Como driblar o gap de profissionais de TI no mercado e encantar talentos para que fiquem

A falta de profissionais de tecnologia tem sido o principal problema enfrentado pelas empresas que querem expandir os negócios. O cenário tem sido desafiador principalmente, por conta do avanço da transformação digital, que ocorreu com a chegada da pandemia de coronavírus, em que as companhias tiveram que se reinventar e adotar soluções inovadoras para continuar operando. Isso envolve desde a criação de plataformas e aplicativos, desenvolvimento de produtos e soluções, e o processo de migração dos conteúdos das companhias para a nuvem, para que pudessem aderir ao home office e acessar as informações remotamente. Segundo Satya Nadella, Presidente e CEO da Microsoft, no futuro toda empresa será de tecnologia, e, portanto, a tendência é que sejam necessários cada vez mais profissionais de TI capacitados.

De acordo com a Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) de Tecnologias Digitais (Brasscom), o Brasil deve registrar quase 673,5 mil novas vagas entre 2022 e 2025. Somente em 2021, foram abertas mais de 100 mil oportunidades no setor de tecnologia, sendo assim uma das três áreas que teve maior número de contratações, segundo o portal empregos.com.br.

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Porém, a dificuldade de encontrar esses profissionais está cada vez maior, principalmente porque o país capacita em torno de 46 mil pessoas por ano para a área de TI, mas há demanda para 70 mil profissionais. Outro estudo da Associação Brasileira das Empresas de Software (Abes), aponta que o Brasil ocupa o 10º lugar no ranking dos países com o maior mercado do mundo no segmento da tecnologia.

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Neste cenário, as organizações têm o desafio de lidar e administrar internamente os desejos desses novos profissionais, que buscam desafios a todo momento. Ao mesmo tempo, os líderes devem estar atentos às movimentações do mercado e prestar atenção nas empresas concorrentes que estão disputando esses talentos e oferecendo salários e benefícios bem atrativos. Então fica a pergunta: como podem reter os talentos, diminuindo o turnover?

Um passo importante é despertar o sentimento de pertencimento nos colaboradores, fazendo com que passem a enxergar um sentido e propósito no trabalho, ou seja, uma razão para tudo o que está sendo construído. É essencial que não se vejam apenas como recurso ou mão de obra. Com isso, estes também passam a ter maior autonomia, confiança e engajamento, refletindo na permanência na organização. Vivenciarem uma cultura forte e estarem em um ambiente onde se sentem valorizados, contribui para que profissionais se tornem defensores da marca.

Em relação aos benefícios, temos visto iniciativas pautadas no employer branding, como forte investimento em capacitação, treinamentos corporativos, programas de estágio e treinee, possibilidade de mudança de carreira na própria empresa, além dos mais tradicionais, como auxílio alimentação e transporte, e plano de saúde. Mas, o que já é possível perceber é que só essas ações não são suficientes para os colaboradores optarem por ficar.

Programas de equity share por exemplo, são muito mais vistos fora do Brasil do que dentro, embora já existirem empresas que estão adotando essa prática por aqui. Este consiste em compartilhar com os funcionários cotas do negócio, calculadas a partir do valuation de mercado.

Além disso, esses novos comportamentos e expectativas têm exigido mais das lideranças que muitas vezes também, não estão preparadas. É sobre ter um olhar mais humano e criterioso sobre o desempenho dos liderados, entender quais as dificuldades e desafios que enfrentam no dia a dia, para assim, criarem mecanismos que vão conseguir aumentar o engajamento e produtividade.

Acredito assim, que esta seja uma jornada longe de ter um fim. Empresas, líderes e gestores terão que ter uma atenção cada vez mais direcionada para o principal ativo: as pessoas. Nunca tivemos um ecossistema tão conectado e digital, e ao mesmo tempo, nunca dependemos tanto das pessoas.

*Flávio Monduzzi é COO da SGA TI em Nuvem

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