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Escritório da Meireles e Freitas, em Fortaleza (CE): representantes dos funcionários levam solicitações para as reuniões de planejamento | / (Marilia Camelo/VOCÊ S/A)
*Este texto faz parte do anuário VOCÊ S/A – As 150 Melhores Empresas para Trabalhar 2018, publicado em novembro de 2018 (ed. 246), com informações levantadas entre os meses de junho e setembro do ano passado.
A MELHOR: MEIRELES E FREITAS COBRANÇA DIGITAL
Quem transita pelos corredores da Meireles e Freitas Cobrança Digital tem a impressão de que tudo funciona de forma impecável. A começar pelas instalações do novo prédio: organizadas e com uma decoração minimalista. Os funcionários, todos uniformizados, relacionam-se uns com os outros de forma cordial. A predominância do público feminino levou os idealizadores do projeto a criar o “cantinho da beleza”, com uma área especial para que as funcionárias se cuidem. “Todos os pequenos detalhes fazem a diferença na qualidade do nosso serviço”, diz uma operadora. Não é à toa que a companhia se destaca como campeã do setor de serviços diversos neste ano. Para garantir que a qualidade e a satisfação dos funcionários se mantenham ao longo dos meses, a empresa envolve as pessoas desde o início no processo de planejamento estratégico. Cada equipe de trabalho elege um representante para participar das reuniões de planejamento e levar à direção as recomendações de sua área. Para os que desejam contribuir com sugestões de forma mais direta, a Meireles disponibiliza um canal online. Também é possível fazer sugestões na ocasião do café com o diretor, que acontece de forma periódica. | meirelesefreitas.srv.br | Visita: Cibele Reschke, em Fortaleza, CE
PONTOS POSITIVOS
A empresa faz avaliações de desempenho dos funcionários no atendimento ao cliente antes e depois de eles passarem por novos treinamentos, para identificar a eficácia das ações da educação corporativa.
PONTOS A MELHORAR
Embora seja possível pedir aos líderes dados detalhados sobre seu custo total para a empresa, só os gestores têm acesso ao valor dos encargos embutidos na folha de forma estruturada e sistemática.
ÁGUAS GUARIROBA
Depois de realizar um estudo interno que apontou uma desigualdade racial nas funções de liderança, a Águas Guariroba, empresa de saneamento do Mato Grosso do Sul, criou um programa de diversidade batizado de Respeito Dá o Tom. A política foi norteada por uma pergunta objetiva: “Como contribuir para a ascensão de negros a cargos de gestão?”. Entre as ações, a companhia produziu um vídeo com participação dos funcionários em repúdio ao racismo. “Eu sou indígena e falei sobre minhas origens, sobre o meu avô que foi cacique. Me senti valorizado”, afirma um dos participantes. Segundo os empregados, o efeito na convivência na empresa foi visível e positivo. Outra iniciativa foi a visita a aldeias indígenas e a comunidades quilombolas para coletar currículos, falar da companhia e convidar as pessoas desses lugares a participar das seleções para contratação. Não há uma política específica para diversidade de gênero, mas atualmente a presidente da organização é uma mulher, Lucilaine Medeiros, que começou ali como estagiária. Por ser uma empresa de serviço de saneamento, a crise econômica não contrai o negócio da Águas Guariroba, que segue contratando. | aguasguariroba.com.br |
Visita: Nina Neves, em Campo Grande (MS)
PONTOS POSITIVOS
O clima de respeito é um grande destaque na opinião dos funcionários. O programa de inovação, o desenvolvimento para gestão e o feedback estruturado feito duas vezes ao ano são políticas valorizadas.
PONTOS A MELHORAR
Como a humanidade é um valor da companhia, é incoerente não terem licenças maternidade e paternidade estendidas. parceria com creche próxima à empresa também ajudaria os empregados com filhos.
SODEXO BENEFÍCIOS E INCENTIVOS
Depois de dois anos difíceis por causa da alta do desemprego, que afetou em cheio os negócios da Sodexo, a administradora de benefícios respira aliviada. Em 2017, a companhia francesa cresceu 13%. Entre as estratégias estão a ampliação do portfólio de produtos, que hoje oferece de vale-cultura a cartão-academia, e a transformação digital, com a criação de uma área dedicada à inovação. Além disso, foi lançado um aplicativo para os usuários dos cartões, lançado em agosto de 2018, e uma tecnologia de pagamento móvel que deve estrear em breve. De acordo com Rogério Bragherolli, diretor de recursos humanos da Sodexo, o desafio é levar a cultura digital para o resto da empresa. “Queremos acabar com as salas de diretoria e transformar toda a organização”, afirma. A transparência é outro destaque. Em encontros mensais com os funcionários, o presidente compartilha resultados e estratégias. Essa comunicação foi crucial no fim do ano passado, quando mudanças na legislação do Programa de Alimentação ao Trabalhador obrigaram as companhias de benefícios a rever os contratos. “A empresa fez três comunicados sobre o tema”, afirma um gestor. | sodexobeneficios.com.br | Visita: Luciana Lima, em Barueri (SP)
PONTOS POSITIVOS
O pacote de benefícios robusto, que oferece 1 800 reais mensais de vale-alimentação e refeição, é elogiado. A saúde financeira da companhia e o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho são outros destaques.
PONTOS A MELHORAR
Os funcionários pedem autonomia nas filiais e mais encontros entre as equipes espalhadas pelo país. Acelerar a integração entre a Sodexo On-site e o Comércio é outra solicitação dos empregados.
VLI
Em um país com tradição de transporte rodoviário, a VLI vai na contramão e quer integrar portos, ferrovias e terminais. A visão da empresa, “transformar a logística do Brasil”, parece ser mesmo o que move os funcionários. Um bate-papo rápido com qualquer empregado revela a paixão pelo ofício, que ultrapassa gerações. “Meu avô e meu pai trabalharam no setor ferroviário. Pretendo me aposentar aqui”, afirma um deles. O cuidado com os mais de 7 000 funcionários é nítido. Merece destaque o Programa Apoiar, serviço gratuito e sigiloso que é administrado por uma empresa externa. Por meio desse projeto, os empregados podem solicitar orientações sobre diversos assuntos, como dificuldades financeiras ou problemas pessoais, de profissionais especializados. A equipe da VLI é majoritariamente masculina, mas a direção da empresa trabalha para aumentar o número de mulheres. Para isso, os processos seletivos para todas as vagas abertas devem ter a participação de, pelo menos, 30% de candidatas. “Mapeamos todas as funções em que seria possível aumentar o número de mulheres, sensibilizamos a empresa sobre esse tema e já estamos colhendo resultados”, diz Rute Galhardo, gerente de RH da VLI. | vli-logistica.com.br | Visita: Frederico Machado, em Belo Horizonte (MG)
PONTOS POSITIVOS
O Programa Bem Viver estrutura ações para a qualidade de vida dos empregados e oferece, além do Gympass (que dá acesso a diversas academias), orientações de nutricionistas para perda de peso.
PONTOS A MELHORAR
Os empregados gostariam de participar mais ativamente da elaboração das metas da companhia. Os próprios gestores afirmam que o cascateamento dos objetivos deveria ser mais bem estruturado.
GRUPO RIO QUENTE
Para Leo Mizoe, diretor de RH do Grupo Rio Quente, a crise econômica do Brasil teve um lado positivo: mais procura por destinos nacionais. Por isso, o complexo turístico no interior de Goiás se manteve estável neste ano, prevendo a contratação de 400 temporários para o movimento dos feriados nos últimos meses. O turnover, por sua vez, caiu, como é comum em momentos de desemprego, já que as pessoas querem ficar onde estão por medo dos efeitos da recessão. No entanto, algumas adaptações foram feitas em busca de economia, como mudanças no cardápio dos funcionários — o que gerou incômodo. Os benefícios foram mantidos, mas há uma diferença notável entre o que se oferece a gerentes e ao nível operacional, como a coparticipação no plano de saúde, que só é pago por quem não é chefe. Ainda assim, o clima positivo e as condições de trabalho são elogiados pelas equipes que atuam no hotel. Há a expectativa de que a carreira em Y, que foi divulgada em reunião geral, se torne uma realidade para todas as áreas: “Nós trabalhamos de garçom, por exemplo, e gostamos muito. Não queremos mudar, queremos ser valorizados onde estamos”, diz um funcionário do time operacional. | rioquenteresorts.com.br | Visita: Nina Neves, em Rio Quente (GO)
PONTOS POSITIVOS
A abertura do resort para a comunidade local em datas e ações específicas é uma das medidas mais elogiadas. O contato próximo com o RH e com o CEO da empresa, feito por áreas, também é importante.
PONTOS A MELHORAR
como há muitos funcionários antigos, é importante criar um programa de orientação para a aposentadoria, pois eles se sentem desinformados e têm uma série de dúvidas de como preparar o pós-carreira.
VOTORANTIM
“Será que a função que você desempenha hoje vai existir daqui a cinco anos?” Esse é o tipo de questionamento que tem permeado os treinamentos e as atividades na Votorantim, um dos principais conglomerados industriais do Brasil. É que o grupo completou 100 anos em janeiro de 2018 e o marco inspirou a criação do programa 18.18, com ações estratégicas que pretendem preparar a companhia para enfrentar os desafios do próximo centenário. Entre elas está a inclusão de cursos da universidade corporativa, com temas que vão desde inteligência emocional e comunicação efetiva até como lidar com questões difíceis e falar em público conquistando a atenção do espectador. Outra iniciativa do 18.18 foi a Tech Fair, feira gratuita de tecnologia organizada pela Votorantim em São Paulo, em abril de 2017, durante dois dias. Uma das datas foi exclusiva para funcionários, e a outra aberta ao público. “Reunimos empresas para mostrar tecnologias emergentes que podem ajudar, ou destruir, os negócios”, diz Sérgio Malacrida, diretor de finanças. Foram 42 palestras e 20 expositores que falaram sobre inteligência artificial, impressão 3D, realidade aumentada e novos padrões de consumo. | votorantim.com.br |
Visita: Marcia Kedouk, em São Paulo (SP)
PONTOS POSITIVOS
Em agosto de 2018, a empresa realizou o Vototalks Festival, evento aberto ao público com apresentações ao vivo e online sobre inovação corporativa e social, transformação digital e empreendedorismo.
PONTOS A MELHORAR
A política de trajes foi levemente flexibilizada, com a liberação do uso de jeans, mas muitos ainda não se sentem à vontade para adotar vestimentas informais — mesmo havendo vontade e espaço para isso.
GRUPO ENGEFORT
Em uma empresa que atua no ramo de segurança, que pode levar consigo altos índices de estresse, é surpreendente encontrar profissionais com mais de 10, 11 e até 15 anos de casa. Entre os gestores, o tempo é ainda maior: chega a passar dos 18 anos. O que leva profissionais a trabalhar há tanto tempo na empresa é o foco em pessoas e o investimento em tecnologia. “Estamos desenvolvendo e modernizando nossos sistemas e abrindo outras frentes de negócio”, diz João José Andrade de Almeida, presidente da companhia. Até o final do ano, 115 novas pessoas serão contratadas, inclusive para uma nova Academia de Formação de Vigilantes, que será inaugurada em Rio Claro. Mesmo com clima geral de descontração e harmonia, os profissionais pleiteiam algumas mudanças, como uma política padronizada de pagamento de participação nos lucros e a valorização da diversidade. Os funcionários informam também que, apesar de haver transferências constantemente, seria importante que existisse um programa de recrutamento interno mais robusto, com divulgação de todas as vagas internamente e que levasse em conta os objetivos de carreira dos profissionais e seu desenvolvimento. | engefort.com.br |
Visita: Mariana Amaro, em São Carlos (SP)
PONTOS POSITIVOS
A missão da empresa, de oferecer segurança, é razão de orgulho entre os empregados. A aproximação com a liderança e o ambiente de trabalho organizado são mencionados como destaques na companhia.
PONTOS A MELHORAR
O pagamento de horas-extras e o salário-base foram motivos de reclamações entre os funcionários. Benefícios diferentes para cada categoria ou de acordo com a alocação e a cidade também geram desconforto.
MARTIN BROWER
Há mais de 30 anos no Brasil, a empresa americana de transportes Martin Brower continua trilhando uma rota de sucesso. Atendendo 2 500 clientes em todo o país, entre eles grandes redes de fast-food, como McDonald’s, Bob’s e Subaway, o impacto da crise econômica na companhia foi praticamente nulo. Além de continuar contratando (foram 17 posições abertas em 2017), a empresa investiu em novos negócios, como o serviço de entregas para pessoa física. Até mesmo o subsídio educacional de 100% para cursos técnicos, que havia sido suspenso, retornou em 2017. O investimento em capacitação, aliás, é destaque. Além da ajuda para cursos técnicos, a empresa reembolsa 30% das mensalidades de graduação e pós-graduação e custeia os cursos de idiomas em até 80%. Internamente, só no ano passado, foram ministradas quase 40 000 horas de treinamentos para os 884 empregados. A preocupação com a qualidade de vida foi outro tema que ganhou relevância na Martin Brower. Desde agosto de 2018, a companhia abriu o programa de home office, de até três dias na semana, para todos os funcionários dos escritórios e dos centros de distribuição. Os interessados precisam apenas alinhar com gestor e RH. | martin-brower.com.br | Visita: Luciana Lima, em Osasco (SP)
PONTOS POSITIVOS
O dia da família, em que os funcionários podem levar parentes para
a companhia, agrada bastante. A autonomia em tomadas de decisão
e a abertura para sugestões de novas ideias também são destaques.
PONTOS A MELHORAR
Os empregados pedem maior alinhamento dos processos, para evitar retrabalho. auxílio-combustível, como opção ao vale-transporte, e a troca do refeitório por vale-refeição são outros pedidos.
FLEX GESTÃO DE RELACIONAMENTOS
Em 2015, a Flex Gestão de Relacionamentos especializada em contatos digitalizados com clientes, dobrou de tamanho. Para atrair e reter, a companhia investe em capacitação e formação de lideranças, além de conceder cursos in company para todo o quadro. Empregados que queiram fazer cursos externos recebem de volta o valor que investiram assim que concluem os estudos — numa espécie de presente de formatura. E até os dependentes ganham descontos em educação, que podem chegar a 20%. Esses cuidados fazem com que os funcionários se sintam valorizados. Some-se a isso as promoções (352 no ano passado), e o resultado é satisfação. “É incrível ver uma empresa de tecnologia se importar tanto com as pessoas. Aqui não há preconceito com nada, todo mundo se preocupa com o que você precisa”, diz um gestor. Mesmo assim, o RH está buscando inovações. Entre as novidades, há a robotização dos processos de RH, para que o setor ganhe mais agilidade, e a gamificação de alguns treinamentos, para dar dinamismo ao desenvolvimento. Outra novidade é a estruturação de um modelo de remuneração variável vinculado a indicadores de desempenho para alguns setores. | flexcontact.com.br | Visita: Anderson Hartmann, em Palhoça (SC)
PONTOS POSITIVOS
A empresa respeita fortemente a identidade de gênero dos profissionais. Caso o funcionário queira, existe a possibilidade de usar um crachá social com o nome de sua preferência.
PONTOS A MELHORAR
Empregados reivindicam uma sala de descanso, com área para meditação ou equipamentos para extravasar a pressão do dia a dia — alguns pedem sacos
de boxe no local de descompressão.
ADP
A obrigatoriedade do cadastro eletrônico nas transações previdenciárias e trabalhistas, definida pelo governo brasileiro, beneficiou a ADP, que fornece e administra sistemas de folha de pagamento. O eSocial trouxe um grande alívio em 2018 para a companhia depois de alguns anos difíceis, como reflexo da crise no país — o que justifica o bom humor dos profissionais. “Tem receita entrando, e pessoas estão sendo contratadas”, diz um funcionário. De acordo com a vice-presidente de RH, Mariane Guerra, a empresa fez a lição de casa antes que a crise chegasse. “Continuamos a melhorar a eficácia e os custos de processos e, assim, nos preparamos para o mercado. Apostamos, por exemplo, em automação de tarefas”, afirma. Com isso, a empresa evitou demissões em massa e corte de benefícios. No escritório de São Paulo, há flexibilidade de horário, sala de descanso e “um ambiente que favorece a formação de amigos”, segundo um empregado. Além disso, as pessoas podem reconhecer o trabalho de colegas por meio da ferramenta myMoment: um e-mail de agradecimento é enviado ao funcionário, com cópia para seu gestor. No final do ano, quem acumula mais elogios ganha um prêmio, que costuma ser uma viagem. | adp.com.br | Visita: Renata Costa, em São Paulo (SP)
PONTOS POSITIVOS
Por um canal na intranet, os funcionários se candidatam para vagas internas, dentro e fora do Brasil, de forma anônima, ou seja, sem a necessidade de comunicar o gestor no momento da inscrição.
PONTOS A MELHORAR
A ADP conta com um canal pelo qual os trabalhadores podem denunciar condutas indevidas, como assédio moral ou sexual, mas seu funcionamento não é bem divulgado entre o pessoal do operacional.
SELBETTI GESTÃO DE DOCUMENTOS
O crescimento é um dos grandes atrativos da Selbetti, especializada em gerenciar documentos impressos e digitais. De 2014 para cá, dobrou de faturamento e tamanho. Quando o assunto é inovação, a companhia utiliza a metodologia do design thinking, com foco em produtos e melhoria de processos. A partir da cocriação interdisciplinar com os diferentes elos da cadeia, surgem novos serviços. “De tempos em tempos a gente realiza uma maratona hacker, com pano de fundo na computação cognitiva e na inteligência artificial”, afirma um diretor. Foi em meio a uma dessas ações que nasceu a Betti, um robô do tipo chat bot, que ajuda a dar respostas mais rápidas aos funcionários e clientes. Tudo isso num ambiente amigável, com atmosfera familiar. O sentido social é uma das bandeiras da Selbetti: periodicamente são realizadas ações sociais, campanhas e gincanas com foco no voluntariado e na construção de uma sociedade melhor. A empresa mantém ainda um fundo de reserva com o objetivo de ajudar o próximo. “Nosso olhar está voltado primeiro para dentro, em auxiliar os funcionários com algum tipo de dificuldade, para depois ajudar a sociedade”, afirma um gestor. | selbetti.com.br | Visita: Anderson Hartmann, em Joinville (SC)
PONTOS POSITIVOS
A capacidade de reinventar-se é um dos pontos altos da empresa, que nasceu vendendo máquinas de datilografia e hoje instala sistemas criados dentro de casa nas copiadoras e impressoras que aluga.
PONTOS A MELHORAR
Os funcionários reclamam das instalações. Como cresceu rápido, a Selbetti dividiu os setores em prédios diferentes. Uma nova sede, com 6 000 metros quadrados, tem a promessa de ser inaugurada até 2020.
SESC MATO GROSSO DO SUL
No último trimestre de 2018, o Sesc MS assumiu a responsabilidade de apresentar Bonito, em Mato Grosso do Sul, para turistas de uma faixa de renda menos favorecida e abriu uma unidade em Ponta Porã. Com isso, foram geradas aproximadamente 20 vagas na reta final de um ano difícil. “Nosso cliente não quer sair do Sesc e, quando sai, é por fatores que não controla, como ter sido demitido de uma empresa parceira”, diz um dos funcionários. Mesmo com esse contexto desafiador, os empregados tiveram sua primeira remuneração por meritocracia. A boa notícia, segundo a diretora regional de RH, Regina de Fátima Ferro, é que em todas as unidades houve quem conseguisse a promoção. O RH fez questão de reforçar os critérios para o mérito com o intuito de que todos compreendam o que é necessário fazer para crescer na instituição. Mas funcionários mais antigos dizem que já atingiram o “teto” e não têm mais oportunidades. Ainda há o desconforto com a possibilidade de os novatos conquistarem rapidamente salários próximos aos dos experientes. Esse é um tema que pode ser abordado nos feedbacks informais, parte importante da cultura da empresa. Os bate-papos são consolidados uma vez ao ano, no processo de avaliação de desempenho. | sesc.ms | Visita: Nina Neves, em Campo Grande (MS)
PONTOS POSITIVOS
Funcionários confiam nos canais de denúncia e no comitê de ética da empresa. O momento de contato formal com o RH, De Frente
com Regina, também é citado como uma política importante.
PONTOS A MELHORAR
há Pedidos para que exista o job rotation, o que aumentaria o aprendizado. Outra demanda é que os empregados possam usar duas horas do expediente semanal para praticar exercícios dentro do próprio Sesc.
TICKET SERVIÇOS
Um ambiente receptivo para os profissionais recém-chegados e reformas para modernizar o local de trabalho ajudam a explicar a nona participação dessa fornecedora de benefícios no Guia VOCÊ S/A – As 150 Melhores Empresas para Trabalhar. O bom clima ganha o suporte da política de prevenção de assédio moral e sexual. Todos os funcionários recebem treinamento e contam com o Canal Seguro, ferramenta que garante o anonimato para que funcionários CLT e terceiros que prestam serviço nos escritórios possam fazer, pelo telefone, site ou aplicativo no celular, denúncias que serão investigadas por uma comissão composta de membros das áreas de compliance e recursos humanos. A Ticket investe ainda em programas voltados para os jovens, como o encontro anual com o presidente, Gilles Coccoli, realizado com profissionais de até 26 anos de idade para um bate-papo aberto sobre carreira e objetivos para os próximos anos, além de sugestões de melhorias para crescimento e inovação da companhia. As boas perspectivas para o futuro — a Ticket prevê a contratação de mais de 170 empregados em 2019 — impulsionam o otimismo interno. | ticket.com.br |
Visita: Renata Costa, em São Paulo (SP)
PONTOS POSITIVOS
A Edenred, grupo francês dono da marca Ticket, leva funcionários das subsidiárias de 45 países para a França, no projeto Talent Week. Durante sete dias, eles desenvolvem e testam projetos inovadores.
PONTOS A MELHORAR
Os empregados recebem participação nos lucros de acordo com a grade de cada cargo, mas há programas de desempenho, como o Incentivo de Longo Prazo, exclusivos para alguns poucos executivos da companhia.
VIVO
A operadora de telefonia fixa e celular Vivo teve de dispensar
1 000 pessoas recentemente. Embora o fato tenha abalado o ânimo do pessoal de nível operacional, os funcionários reconhecem que o processo foi conduzido com respeito. “O programa de demissão voluntária ofereceu um bom pacote de benefícios, foi tudo transparente, e não ficamos inseguros”, diz um trabalhador. Hoje, a empresa enfrenta desafios como a transformação digital do negócio e a convivência de diversas gerações internamente. Para vencer os obstáculos, aposta na diversidade. No começo do ano, criou a campanha Vem de Você, que liberou o dress code, e lançou um comitê de diversidade com quatro subgrupos (gênero, PCD, LGBT+ e raça), que traçam planos de ação para terem um ambiente mais inclusivo. Outra iniciativa da Vivo para se modernizar é o modo de trabalho ágil: 12 grupos pequenos e multidisciplinares (chamados de squads) atuam para desenvolver produtos e serviços mais rapidamente. Quando se trata de benefícios, os funcionários podem optar entre sete: assistência odontológica, seguro de vida, complemento salarial por afastamento, vale-alimentação/refeição, farmácia, academia e seguro-saúde (este, obrigatório). | vivo.com.br | Visita: Renata Costa, em São Paulo (SP)
PONTOS POSITIVOS
Há iniciativas que permitem experiências internacionais, como
o Programa Rotação e o Young Leaders. Ocasionalmente, os
funcionários podem comprar ações, listadas na bolsa de Madri.
PONTOS A MELHORAR
A cada três meses acontece a conversa sobre desempenho, mas cada gestor trabalha de um jeito, deixando a sensação de que a prática é fraca. O plano para acelerar a carreira é exclusivo dos trainees.
PWC
Na percepção dos funcionários, o clima na PwC já foi melhor. A empresa, que realiza serviços de auditoria e consultoria de negócios, teve dificuldade para renovar contratos com clientes; acabou perdendo gente para o mercado e contratou mais trainees no lugar. Em algumas áreas, principalmente em nível operacional, o descontentamento é maior. “Somos apenas um número”, reclama um funcionário. Mas o pessoal percebe o esforço da firma em aumentar a diversidade nos escritórios, o que está contribuindo para a melhora do ambiente de trabalho. A PwC tem contratado pessoas com deficiência e profissionais mais velhos (a média etária é de 30 anos), além de ter firmado o compromisso de aumentar a quantidade de mulheres em cargos de alta liderança. Hoje, o quadro total de empregados se mantém equilibrado entre eles e elas e segue assim até o nível gerencial: 43% dessas posições são ocupadas pelas mulheres. A coisa complica entre os sócios. Por isso, a empresa criou o programa Sponsorship para acelerar a carreira de talentos femininos — um executivo sênior apoia uma profissional, a auxilia nos objetivos, facilita seu networking entre as áreas e, de quebra, discute no comitê de diversidade as barreiras enfrentadas por ela. | pwc.com.br |
Visita: Renata Costa, em São Paulo (SP)
PONTOS POSITIVOS
Segundo o grupo, a gestão de pessoas melhorou após a nova líder de RH, Erika Braga, assumir. Todos os funcionários têm um coach, que não
o chefe, e em alguns casos a bolsa para graduação é integral.
PONTOS A MELHORAR
Há a possibilidade de intercâmbio com escritórios em outros países, mas somente para gerentes. Alguns líderes não liberam o time para usufruir do trabalho remoto, permitido pela empresa duas vezes na semana.
MÚTUA DE ASSISTÊNCIA DOS PROFISSIONAIS DO CREA
Por ser uma empresa cujo negócio é oferecer benefícios, a Mútua de Assistência dos Profissionais do Crea, o Conselho Federal de Engenharia e Agronomia, viu a procura por seus serviços aumentar durante a crise. Isso porque quem trabalha com engenharia e agronomia e foi demitido (ou perdeu benefícios) pode se associar à instituição e conseguir descontos em diversos serviços — inclusive empréstimos, cuja demanda cresceu com o desemprego. Assim, a empresa precisou contratar. Para os funcionários, gozar dos mesmos benefícios dos associados é uma das principais vantagens de trabalhar na companhia. Outro destaque é o auxílio-creche e escola até os 17 anos para os filhos, concedidos tanto a mães quanto a pais empregados. Funcionários com filhos portadores de deficiência têm auxílio financeiro. Ainda que a satisfação por trabalhar na Mútua seja grande e haja um preparo para futuros líderes, algumas coisas precisam melhorar, como a clareza das práticas de gestão de pessoas e a estrutura física, um dos maiores pontos de insatisfação. Representantes de unidades regionais também relatam sobrecarga por ter equipes enxutas demais para executar todas as tarefas. | mutua.com.br |
Visita: Nina Neves, em Brasília (DF)
PONTOS POSITIVOS
Às 18h15 um alerta no computador dos funcionários do operacional avisa que serão desconectados e, às 18h30, o sistema se encerra automaticamente. A medida faz com que os empregados se sintam cuidados.
PONTOS A MELHORAR
Um plano de cargos e salários chegou a ser desenvolvido e apresentado há quase dois anos, mas não foi implementado. Essa é a maior frustração interna, pois os critérios de crescimento não ficam claros.
LUANDRE
A consultoria de gestão de pessoas Luandre recruta e seleciona de estagiários e trainees a altos cargos executivos. No escritório de São Paulo, um monitor exibe o “Luandrômetro”, como é chamado o número de vagas preenchidas para os clientes. Aliás, a comunicação é o ponto forte dessa empresa. Por meio do D.O Comunica, um e-mail disparado semanalmente, os funcionários podem ler sobre acontecimentos nos escritórios, programas de recursos humanos, aniversariantes do mês e dicas culturais. A ferramenta serve também como um canal de reconhecimento não financeiro. “Fui parabenizada por fechar uma parceria importante e reconhecida no boletim contínuo”, diz uma empregada. O diálogo aberto chega à liderança, inclusive ao presidente, Andre Gustavo Baeta Medina. “O dr. Andre sabe o nome de todos”, diz um profissional. Para que possa administrar bem a rentabilidade de sua operação, cada gerente recebe do RH uma planilha com o faturamento e os custos de sua equipe. Apesar de ser uma companhia pequena, a Luandre tem prática de gente grande, como é o caso do programa de job rotation: o funcionário pode passar um dia em outro departamento para conhecer as tarefas ou desenvolver habilidades pessoais. | luandre.com.br | Visita: Renata Costa, em São Paulo (SP)
PONTOS POSITIVOS
A empresa oferece ajuda de custo de 50% do valor do curso de graduação e pós-graduação aos elegíveis. Segundo funcionários, todo mundo coopera para que ninguém precise trabalhar até tarde.
PONTOS A MELHORAR
de acordo com os empregados, a folga de aniversário poderia ser o dia inteiro, e não meio período. falta uma pesquisa para diagnosticar melhor qual é a cultura corporativa na Luandre.
