Na alta lideran\u00e7a<\/a> <\/strong>o cen\u00e1rio era ainda pior \u2014 apenas 20% dos gestores eram do g\u00eanero feminino. A falta de equil\u00edbrio logo come\u00e7ou a se mostrar um problema digno de aten\u00e7\u00e3o e a companhia constatou que, al\u00e9m de ter dificuldade em atrair mulheres, as que j\u00e1 estavam na companhia tamb\u00e9m optavam por sair da Terex. <\/span><\/p>\n \u201cComo elas n\u00e3o viam possibilidade de crescimento, visto que a maioria do time de l\u00edderes era composta apenas de homens, fatalmente perd\u00edamos essas trabalhadoras\u201d, explica Caroline Banci, gerente da \u00e1rea de gest\u00e3o de pessoas da Terex Latin America, de S\u00e3o Paulo. A alta rotatividade dessa m\u00e3o de obra<\/a> <\/strong>qualificada passou a ser encarada como um limitador para o crescimento do neg\u00f3cio. <\/span><\/p>\n Para al\u00e9m da quest\u00e3o de g\u00eanero, atrair profissionais capacitados sempre foi um desafio para a Terex, que atua num nicho espec\u00edfico de mercado. \u201cEm nossa \u00e1rea, a escassez de talento \u00e9 enorme\u201d, afirma Carolina. <\/span><\/p>\n Buscando reverter o cen\u00e1rio e criar um ambiente mais diverso, a Terex adotou uma s\u00e9rie de a\u00e7\u00f5es da matriz, nos Estados Unidos, que j\u00e1 possu\u00eda pol\u00edticas maduras de inclus\u00e3o. <\/span><\/p>\n Para aumentar a contrata\u00e7\u00e3o de mulheres, a empresa estabeleceu que seria obrigat\u00f3ria a presen\u00e7a de, pelo menos, uma candidata do g\u00eanero feminino durante o processo seletivo, independentemente do cargo ou da especificidade da vaga. <\/span><\/p>\n \u201cO objetivo n\u00e3o era criar cotas, mas promover a equidade baseada na qualifica\u00e7\u00e3o profissional\u201d, diz Caroline. Por outro lado, para incentivar a ascens\u00e3o das profissionais que j\u00e1 estavam na companhia e evitar que elas sa\u00edssem por falta de perspectiva, a Terex criou um programa de mentoria para as funcion\u00e1rias que apresentavam uma boa performance. <\/span><\/p>\n \u201cPassamos a oferecer um coaching de carreira pelo per\u00edodo de um ano para entender os interesses, identificar potenciais e ajud\u00e1-las a alcan\u00e7ar seus objetivos\u201d, explica Caroline. <\/span><\/p>\n Al\u00e9m disso, a companhia reviu o pacote de benef\u00edcios e incluiu pr\u00e1ticas como licen\u00e7a-maternidade estendida, home office a partir do quinto m\u00eas de gesta\u00e7\u00e3o, aux\u00edlio-creche para filhos de at\u00e9 os 4 anos de idade e op\u00e7\u00f5es de jornada flex\u00edvel e banco de horas. <\/span><\/p>\n Por fim, para garantir que a inclus\u00e3o fosse efetiva, a Terex percebeu que precisava criar uma cultura interna mais aberta \u00e0 inclus\u00e3o. Por isso, criou grupos de discuss\u00e3o para casca\u00adtear informa\u00e7\u00f5es sobre diversidade, al\u00e9m de levantar poss\u00edveis pontos de resist\u00eancia e tratar individualmente caso a caso. <\/span><\/p>\n Duas vezes por ano, o CEO global da companhia, John Garison, tamb\u00e9m realiza uma palestra para todos os funcion\u00e1rios na qual convida uma l\u00edder mulher para contar sua trajet\u00f3ria profissional e destacar a import\u00e2ncia da equidade de g\u00eanero na empresa. <\/span><\/p>\n Desde que come\u00e7ou a desenvolver as primeiras pr\u00e1ticas de diversidade de g\u00eanero no Brasil, em 2013, a Terex Latin America tem colhido bons frutos. Em seis anos, os indicadores de clima organizacional e engajamento feminino saltaram 25%, passando de 53% para 67%. <\/span><\/p>\n \u201cCriamos um ambiente mais acolhedor, flex\u00edvel e igualit\u00e1rio para as mulheres, e isso acabou refletindo na satisfa\u00e7\u00e3o delas\u201d, explica Caroline. O quadro de profissionais do g\u00eanero feminino em cargos de chefia tamb\u00e9m cresceu consideravelmente, alcan\u00e7ando 44% neste ano, mais que o dobro do registrado em 2014. <\/span><\/p>\n \u201cPassamos a entender que empresas que possuem lideran\u00e7as femininas se tornam mais competitivas e lucrativas, uma vez que a diversidade possibilita pontos de vista diferentes e novas ideias\u201d, diz Caroline. <\/span><\/p>\n A meta da companhia agora \u00e9 aumentar de 35% para 40% o n\u00famero de mulheres no quadro geral at\u00e9 2024. Para isso, al\u00e9m de manter as a\u00e7\u00f5es j\u00e1 mencionadas, novas propostas est\u00e3o sendo avaliadas mensalmente por um grupo de discuss\u00e3o interno dedicado ao tema.<\/span><\/p>\nA SOLU\u00c7\u00c3O<\/b><\/span><\/h3>\n
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O RESULTADO<\/b><\/span><\/h3>\n
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