\u2014 Posso ser seu amigo?<\/span><\/p>\n \u2014 N\u00e3o \u2014 lhe diz o vermelho.<\/span><\/p>\n \u2014 Espera \u2014 o amarelo diz.<\/span><\/p>\n \u2014 V\u00e1 embora! \u2014 manda o verde.<\/span><\/p>\n Um dia Flicts parou! E parou de procurar.\u201d<\/p>\n Publicado em 1969, Flicts<\/i>, do escritor e cartunista Ziraldo, \u00e9 um livro infantil sobre as diferen\u00e7as e conta a dificuldade que uma cor distinta enfrenta para se encaixar no arco-\u00edris. Embora seja voltada para crian\u00e7as, a hist\u00f3ria de 50 anos atr\u00e1s pode, facilmente, ser transportada para o mundo corporativo atual. <\/span><\/p>\n Afinal, o discurso em prol da diversidade est\u00e1 cada vez mais presente. Tanto que um levantamento realizado pelo LinkedIn em 2018 mostra que 78% das companhias priorizam a diversidade na hora de contratar novos funcion\u00e1rios. Mas, por tr\u00e1s de a\u00e7\u00f5es bem-intencionadas, muitas empresas ainda n\u00e3o conseguem tirar os planos do papel. <\/span><\/p>\n A mesma pesquisa revela que 38% dos empregadores t\u00eam dificuldade de encontrar candidatos diversos, enquanto 27% t\u00eam barreiras na hora de manter os funcion\u00e1rios de grupos minorit\u00e1rios em seus quadros. Essa, ali\u00e1s, \u00e9 uma quest\u00e3o delicada. <\/span><\/p>\n Outra pesquisa, dessa vez do Boston Consulting Group (BCG), que ouviu 16\u2009500 pessoas em 14 pa\u00edses, incluindo o Brasil, indica que apenas 25% dos funcion\u00e1rios de grupos minorit\u00e1rios se sentem beneficiados pelos programas de diversidade das organiza\u00e7\u00f5es. <\/span><\/p>\n Os projetos voltados para a quest\u00e3o \u00e9tnico-racial beneficiam 28% dos profissionais, enquanto os de LGBTI+ atingem 26%. <\/span>As a\u00e7\u00f5es de equidade de g\u00eanero s\u00e3o as que mais apresentam falhas, com somente 21% dos empregados beneficiados. <\/span><\/p>\n Esse sentimento pode ser explicado pelo fato de as discuss\u00f5es sobre diversidade ainda serem recentes no Brasil. \u201cO debate come\u00e7ou nos anos 70 e ganhou for\u00e7a no ambiente corporativo nos \u00faltimos cinco anos\u201d, diz Ricardo Sales, pesquisador da Universidade de S\u00e3o Paulo (USP) e s\u00f3cio da consultoria Mais Diversidade. <\/span><\/p>\n Al\u00e9m disso, h\u00e1 o fato de que a diversidade s\u00f3 d\u00e1 certo quando est\u00e1 totalmente ligada \u00e0 estrat\u00e9gia organizacional. \u201cA gente v\u00ea iniciativas muito dispersas e que n\u00e3o est\u00e3o ancoradas em um planejamento\u201d, diz Ricardo. <\/span><\/p>\n Assim como os demais departamentos da companhia, o setor de diversidade e inclus\u00e3o precisa ter metas, equipe especializada, comprometimento da lideran\u00e7a, abordagem baseada nas necessidades da organiza\u00e7\u00e3o e m\u00e9tricas para medir o progresso. <\/span><\/p>\n Os benef\u00edcios da diversidade est\u00e3o cada vez mais claros. Por mais que a justi\u00e7a social e a busca por melhores ambientes de trabalho sejam justificativas v\u00e1lidas, n\u00e3o se pode ignorar o fato de que as empresas dialogam com a sociedade para fazer novos neg\u00f3cios e atrair consumidores. <\/span><\/p>\n Por isso, posicionamentos contra grupos minorit\u00e1rios podem afetar diretamente a imagem da marca. Em 2013, por exemplo, a fabricante de massas Barilla passou por maus bocados ap\u00f3s seu presidente, Guido Barilla, fazer declara\u00e7\u00f5es homof\u00f3bicas. <\/span><\/p>\n A comunidade mundial LGBTI+ boicotou produtos da companhia depois de o executivo afirmar que era contra a ado\u00e7\u00e3o por casais homoafetivos e que nunca faria um an\u00fancio com uma fam\u00edlia homossexual. Resultado: para evitar preju\u00edzos, a empresa precisou se desculpar publicamente e repensar toda a sua pol\u00edtica de diversidade.<\/span><\/p>\n Assim como os consumidores, os profissionais tamb\u00e9m est\u00e3o de olho no modo como as organiza\u00e7\u00f5es tratam o tema. As novas gera\u00e7\u00f5es, sobretudo a Z (dos nascidos a partir da virada do mil\u00eanio), est\u00e3o interessadas em trabalhar em locais preocupados com a sociedade, com o meio ambiente e que tenham um prop\u00f3sito al\u00e9m dos lucros. <\/span><\/p>\n Um estudo da consultoria EY revela que 66% dos jovens que est\u00e3o entrando no mercado de trabalho valorizam mais as empresas que oferecem oportunidades iguais de remunera\u00e7\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o, independentemente das diferen\u00e7as dos funcion\u00e1rios. <\/span><\/p>\n J\u00e1 dados da consultoria InsideOut Development mostram que uma cultura fraca em diversidade e inclus\u00e3o \u00e9 fator decisivo para 36% dos trabalhadores da gera\u00e7\u00e3o Z. \u201cEsse \u00e9 um ponto fundamental para a sobreviv\u00eancia dos neg\u00f3cios\u201d, diz Ricardo.<\/span><\/p>\n Al\u00e9m disso, a verdade \u00e9 que empresas inclusivas ganham mais dinheiro. A inclus\u00e3o aumenta n\u00e3o s\u00f3 a receita como tamb\u00e9m o engajamento, a produtividade, a atra\u00e7\u00e3o e a reten\u00e7\u00e3o dos talentos, al\u00e9m de, no longo prazo, reduzir poss\u00edveis custos judiciais atrelados \u00e0 discrimina\u00e7\u00e3o. <\/span><\/p>\n E, segundo dados de uma famosa pesquisa da McKinsey & Company, as empresas que se preocupam com a diversidade de g\u00eanero s\u00e3o 21% mais lucrativas, enquanto a diversidade \u00e9tnica pode aumentar os lucros em 33%.<\/span><\/p>\n Na Cargill, gigante do agroneg\u00f3cio com mais de 10\u2009000 funcion\u00e1rios e opera\u00e7\u00f5es em 17 estados brasileiros (al\u00e9m do Distrito Federal), isso pode ser sentido na pele. <\/span><\/p>\n Em 2018, de acordo com seu relat\u00f3rio anual, a companhia viu seu lucro l\u00edquido aumentar 87 milh\u00f5es de reais em compara\u00e7\u00e3o com o ano anterior. E a preocupa\u00e7\u00e3o com a diversidade pode ter influenciado esses bons resultados. <\/span><\/p>\n Por l\u00e1, quase 50% dos funcion\u00e1rios pertencem a grupos minorit\u00e1rios. Os esfor\u00e7os da companhia em rela\u00e7\u00e3o ao tema se intensificaram em 2016, quando o CEO e presidente global, David MacLennan, assinou um plano de a\u00e7\u00e3o da Paradigm for Parity, coaliz\u00e3o de 27 empresas que buscam paridade de g\u00eanero dentro das empresas. <\/span><\/p>\n No ano seguinte, o executivo ainda se comprometeu com outro pacto, o Action for Diversity & Inclusion, no qual CEOs se empenham em buscar a diversidade. No lan\u00e7amento da assinatura, \u00adDavid disse que equipes diversas entregam melhores resultados e criam conex\u00f5es que v\u00e3o al\u00e9m do mercado de trabalho, compreendendo e conectando comunidades. <\/span><\/p>\n Mas nada adianta se o discurso n\u00e3o \u00e9 aplicado ao dia a dia. Para isso, um dos passos mais eficientes \u00e9 ter grupos de afinidades formados por funcion\u00e1rios que se dedicam a discutir a quest\u00e3o. <\/span><\/p>\n Foi em um desses times, por exemplo, que uma funcion\u00e1ria da Cargill percebeu que a companhia adotava um termo preconceituoso em um sistema interno: o de cobran\u00e7as de fornecedores inadimplentes, que era batizado de Lista Negra. Ao lado da \u00e1rea de TI, a empresa fez um ajuste de nomenclatura para Cadastro Bloqueado. <\/span><\/p>\n Desde o ano passado, a Cargill est\u00e1 se dedicando a outra popula\u00e7\u00e3o que precisa de mais representatividade \u2014 ainda mais em um setor tradicional, como o agroneg\u00f3cio: os LGBTI+, que sofrem muito no Brasil. <\/span><\/p>\n De acordo com dados do Grupo Gay da Bahia (GGB), uma das mais antigas associa\u00e7\u00f5es brasileiras de defesa dos homossexuais, o pa\u00eds registra uma morte por homofobia a cada 23 horas. Em 2018, houve um aumento de 14% do n\u00famero de homic\u00eddios, de 111 para 126. E s\u00f3 nos primeiros cinco meses de 2019 j\u00e1 foram registrados 141 assassinatos desse tipo. <\/span><\/p>\n Para ajudar essas pessoas, a Cargill, al\u00e9m de integrar o F\u00f3rum de Empresas e Direitos LGBTI+, que possui dez compromissos que os signat\u00e1rios devem cumprir em prol dos direitos e do desenvolvimento profissional da comunidade LGBTI+, lan\u00e7ou o Projeto Piv\u00f4, uma a\u00e7\u00e3o para aumentar a contrata\u00e7\u00e3o de transexuais.<\/span><\/p>\n Com a ajuda de um dos grupos de afinidade, a equipe de RH mapeou tudo o que poderia ser um problema na aceita\u00e7\u00e3o e na integra\u00e7\u00e3o dos novos funcion\u00e1rios, incluindo a quest\u00e3o dos banheiros e do nome social nos crach\u00e1s e no e-mail. <\/span><\/p>\n A companhia firmou uma parceria com a organiza\u00e7\u00e3o Transempregos para fazer palestras de sensibiliza\u00e7\u00e3o, explicar as barreiras dos trans no mercado de trabalho e preparar a equipe do escrit\u00f3rio de S\u00e3o Paulo, onde sete funcion\u00e1rios foram alocados. <\/span><\/p>\n \u201cA gente contou com a ajuda da rede para buscar esse p\u00fablico, ampliar as contrata\u00e7\u00f5es, criar uma abordagem inclusiva e deixar os candidatos \u00e0 vontade\u201d, explica Simone Beier, diretora de RH da Cargill. Hoje, a empresa se planeja para levar o projeto para a unidade de Uberl\u00e2ndia (MG).<\/span><\/p>\n A abertura ao diferente e, mais especificamente aos LGBTI+, pode tamb\u00e9m incentivar a inova\u00e7\u00e3o. Pelo menos \u00e9 isso que mostrou o estudo Employment Nondiscrimination Acts and Corporate Innovation<\/i>, divulgado em 2016 pelos professores Huasheng Gao, da Nanyang Business School de Singapura, e Wei Zhang, da Universidade de Finan\u00e7as e Economia de Xangai. <\/span><\/p>\n Os docentes observaram dados de 5\u2009000 companhias dos Estados Unidos que fizeram registros de patente de 1976 a 2008 e perceberam que aquelas que estavam sediadas em estados com leis antidiscrimina\u00e7\u00e3o aos LGBTI+ tiveram um aumento de 8% no registro de patentes. Ou seja, estar num ambiente que estimula a toler\u00e2ncia impulsiona as novas ideias. <\/span><\/p>\n Se existe um sentimento-chave para a diversidade \u00e9 a sensa\u00e7\u00e3o de pertencimento \u2014 que faz com que as minorias n\u00e3o se sintam estranhas no ninho dentro do ambiente de trabalho. Sem essa percep\u00e7\u00e3o, os funcion\u00e1rios acabam se isolando e n\u00e3o compartilham sua vis\u00e3o de mundo e suas ideias com colegas e chefes. <\/span><\/p>\n Uma pesquisa feita pelo Boston Consulting Group, e divulgada com exclusividade por VOC\u00ca RH, mostra como isso ocorre na pr\u00e1tica. De acordo com o levantamento, 78% dos profissionais que fazem parte dos grupos majorit\u00e1rios do mundo corporativo (formado por homens brancos heterossexuais cisg\u00eanero n\u00e3o portadores de defici\u00eancia e com idade entre 35 e 50 anos) se sentem livres para ser aut\u00eanticos no trabalho. <\/span><\/p>\n Esse \u00edndice cai para 74% entre as mulheres brancas e os homens negros e pode sofrer uma queda de at\u00e9 18 pontos percentuais quando se trata de pessoas que se identificam com quatro ou mais aspectos de grupos minorit\u00e1rios (como ser homossexual, negro, mulher e PCD, por exemplo). <\/span><\/p>\n \u201cA diversidade \u00e9 muito valiosa, mas, para se beneficiar dela, \u00e9 preciso inclus\u00e3o. Para que isso aconte\u00e7a, as pessoas t\u00eam de sentir que s\u00e3o elas mesmas e podem compartilhar sua vis\u00e3o no trabalho\u201d, afirma Juliana Abreu, s\u00f3cia do BCG.<\/span><\/p>\n Conquistar esse ambiente de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica para as minorias \u00e9 um trabalho complexo que passa por dois fatores. O primeiro \u00e9 b\u00e1sico: atrair profissionais de diferentes grupos para que haja representatividade. O segundo est\u00e1 atrelado \u00e0 lideran\u00e7a. Sem chefes que d\u00e3o o exemplo, a luta pela inclus\u00e3o n\u00e3o consegue avan\u00e7ar. <\/span><\/p>\n Na multinacional IBM, por exemplo, a bandeira LGBTI+ s\u00f3 ganhou for\u00e7a quando, em 2004, executivos (homens e heterossexuais) passaram a apoiar abertamente a causa e a incluir o tema na agenda de reuni\u00f5es com as equipes. Antes de os diretores se empenharem na quest\u00e3o, o grupo de afinidade tinha poucos aliados heterossexuais. <\/span><\/p>\n A explica\u00e7\u00e3o? Os funcion\u00e1rios acreditavam que a pr\u00f3pria sexualidade seria questionada se participassem do debate. \u201c\u00c9 preciso ter uma cultura massiva de diversidade dentro da empresa, e a transforma\u00e7\u00e3o da cultura quem faz \u00e9 a lideran\u00e7a\u201d, afirma Adriana Ferreira, l\u00edder de diversidade e inclus\u00e3o da IBM para a Am\u00e9rica Latina. <\/span><\/p>\n Reduzir o preconceito na lideran\u00e7a exige esfor\u00e7o do RH. O primeiro passo \u00e9 orientar os gestores sobre a import\u00e2ncia da diversidade para os neg\u00f3cios e explicar que todos n\u00f3s temos, em maior ou menor grau, vieses inconscientes que fazem com que as decis\u00f5es nem sempre sejam t\u00e3o racionais quanto se imagina. <\/span><\/p>\n Elas s\u00e3o perme\u00e1veis por preconceitos, julgamentos, ideias pr\u00e9-concebidas e experi\u00eancias pessoais anteriores. \u201c\u00c9 comum ouvir diretores falarem que n\u00e3o contratam mulheres porque o trabalho \u00e9 muito perigoso\u201d, afirma Liliane Rocha, fundadora da Gest\u00e3o Kair\u00f3s, consultoria de diver\u00adsi\u00addade e sustentabilidade. <\/span><\/p>\n \u201cEsse \u00e9 um exemplo claro de vi\u00e9s inconsciente, porque os trabalhos de risco n\u00e3o s\u00e3o perigosos somente para as mulheres mas tamb\u00e9m para os homens.\u201d <\/span><\/p>\n Para diminuir os vieses, \u00e9 preciso muito treinamento. \u00c9 isso o que faz a empresa de tecnologia SAP, que, desde 2011, colocou a inclus\u00e3o em sua pauta. No in\u00edcio, levantar essa bandeira n\u00e3o foi f\u00e1cil. <\/span><\/p>\n \u201cA dificuldade era explicar para a alta lideran\u00e7a a import\u00e2ncia de investir na diversidade\u201d, diz Eliane De Mitry, gerente de recursos humanos da companhia. Depois de alinhar a estrat\u00e9gia e as expectativas, o desafio tem sido manter os gerentes de n\u00edvel m\u00e9dio focados no tema.<\/span><\/p>\n Isso porque, de acordo com a executiva de pessoas, esses profissionais s\u00e3o os mais impactados pelos vieses inconscientes, pois s\u00e3o os mais pressionados para a entrega de objetivos de curto prazo \u2014 e, por estarem na linha de frente com as equipes, podem ter seu comportamento replicado pelos times. <\/span><\/p>\n \u201c\u00c9 um trabalho constante, porque, na maioria das vezes, o gestor est\u00e1 preocupado com os resultados e esquece a diversidade, n\u00e3o pensa em contratar uma mulher ou em integrar uma pessoa com defici\u00eancia\u201d, diz Eliane.<\/span><\/p>\n Por isso, a SAP passou a fazer treinamentos, palestras e apresenta\u00e7\u00f5es para que os gestores entendam que todos t\u00eam preconceitos e que \u00e9 preciso tomar cuidado com isso. S\u00f3 no \u00faltimo ano, foram 1\u2009300 horas em a\u00e7\u00f5es desse tipo. <\/span><\/p>\n \u201cAlguns acham que a gente n\u00e3o deveria ser t\u00e3o incisivo, que a inclus\u00e3o tem de acontecer de forma natural. Mas, se n\u00e3o for assim, nunca vai ser natural\u201d, diz Eliane. <\/span><\/p>\n \u201cO time precisa passar por essas experi\u00eancias de diversidade para saber o que \u00e9 poss\u00edvel; sen\u00e3o, fica na desculpa de que \u00e9 dif\u00edcil contratar uma pessoa cega, \u00e9 dif\u00edcil incluir uma pessoa com defici\u00eancia intelectual. Se for pensar assim, tudo fica dif\u00edcil.\u201d<\/span><\/p>\n Desde 2013, a SAP deu outro passo na busca da inclus\u00e3o e come\u00e7ou a recrutar pessoas com transtorno do espectro autista (TEA). <\/span><\/p>\n No in\u00edcio, o objetivo era encontrar profissionais com habilidades como reconhecimento de padr\u00f5es, mas com o tempo as equipes perceberam que os funcion\u00e1rios possu\u00edam compet\u00eancias que poderiam ser usadas em outras \u00e1reas que n\u00e3o a de tecnologia, como suporte \u00e0s \u00e1reas de vendas e solu\u00e7\u00f5es. <\/span><\/p>\n J\u00e1 s\u00e3o 160 profissionais empregados em oito pa\u00edses. No Brasil h\u00e1 14 autistas, distribu\u00eddos pelos escrit\u00f3rios de S\u00e3o Paulo, Rio de Janeiro e S\u00e3o Leopoldo (RS), al\u00e9m de um grupo de afinidade espec\u00edfico para os funcion\u00e1rios com autismo. <\/span><\/p>\n O processo \u00e9 feito em parceria com a Specialisterne, funda\u00e7\u00e3o de origem dinamarquesa que ajuda na integra\u00e7\u00e3o de pessoas com autismo no mercado de trabalho. <\/span><\/p>\n Diferentemente de outras defici\u00eancias, cada autista tem suas particularidades \u2014 al\u00e9m de apresentar n\u00edveis diferentes de intera\u00e7\u00e3o social, alguns podem se incomodar com barulhos e luminosidade, por exemplo. <\/span><\/p>\n Por isso, a chegada de cada novo funcion\u00e1rio \u00e9 tratada como algo especial dentro da companhia: a Specialisterne separa os perfis que mais se encaixam na vaga e ajuda a conduzir a entrevista, que \u00e9 feita ao lado do RH e do gestor da \u00e1rea. <\/span><\/p>\n Em alguns casos, o candidato recebe uma atividade que dever\u00e1 ser entregue num prazo determinado \u2014 etapa important\u00edssima, pois os autistas costumam ter dificuldade para se expressar e para apresentar seus pontos de interesse, e a tarefa ajuda a empresa a analisar com mais profundidade as capacidades do candidato. <\/span><\/p>\n Uma vez dentro da companhia, o funcion\u00e1rio passa por acompanhamentos peri\u00f3dicos para entender como est\u00e1 a adapta\u00e7\u00e3o e quais habilidades podem ser melhoradas ou desenvolvidas. <\/span><\/p>\n Uma maneira de aumentar a diversidade nos quadros est\u00e1 no recrutamento. Mas, para que isso aconte\u00e7a, as companhias precisam repensar o modo como selecionam. <\/span><\/p>\n Devem n\u00e3o s\u00f3 treinar as chefias sobre os vieses inconscientes mas tamb\u00e9m revisar exig\u00eancias, como ter faculdade de \u201cprimeira linha\u201d ou flu\u00eancia em idiomas.<\/span><\/p>\n Isso porque, no Brasil, muitos grupos minorit\u00e1rios s\u00e3o formados por pessoas de baixa renda que simplesmente n\u00e3o t\u00eam acesso a esse tipo de educa\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n Pensando nisso, o Google est\u00e1 mudando suas exig\u00eancias, que, agora, se baseiam mais em experi\u00eancias e habilidades do que em nomes de universidades famosas nos curr\u00edculos. <\/span><\/p>\n O ingl\u00eas, no entanto, \u00e9 um entrave: apenas 5% da popula\u00e7\u00e3o brasileira consegue se comunicar nessa l\u00edngua \u2014 e, destes, apenas 1% tem flu\u00eancia, de acordo com uma pesquisa da British Council. <\/span><\/p>\n Mas isso n\u00e3o poderia ser um empecilho para o Google. Por isso, foi criado o programa Next Step, que vai recrutar, em agosto, 20 estagi\u00e1rios que n\u00e3o falam ingl\u00eas. O projeto, ainda piloto, prev\u00ea que os estagi\u00e1rios receber\u00e3o, durante dois anos, aulas para adquirir o conhecimento do idioma. <\/span><\/p>\n \u201cTemos contato direto com a matriz, que fica na Calif\u00f3rnia, e todos os documentos s\u00e3o em ingl\u00eas, mas entendemos que isso \u00e9 muito mais uma quest\u00e3o de acesso do que habilidade\u201d, afirma Fl\u00e1via Garcia, l\u00edder de diversidade e inclus\u00e3o do Google e respons\u00e1vel pelo programa. <\/span><\/p>\n Uma das consequ\u00eancias do fim da exig\u00eancia do ingl\u00eas \u00e9 aumentar o n\u00famero de uma popula\u00e7\u00e3o pouqu\u00edssimo representada nas organiza\u00e7\u00f5es: os negros. Embora 56% dos brasileiros sejam pardos ou negros, de acordo com dados de 2018 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estat\u00edstica (IBGE), apenas 5% dos executivos pertencem a essa etnia \u2014 \u00edndice que cai para 0,4% entre as executivas, segundo levantamento do Instituto Ethos. <\/span><\/p>\n \u00c9 necess\u00e1rio esfor\u00e7o para combater uma desigualdade t\u00e3o profunda, como tem feito a Bayer. Por l\u00e1, a revis\u00e3o das compet\u00eancias, a comunica\u00e7\u00e3o com os jovens e a parceria com a Faculdade Zumbi dos Palmares e com outras institui\u00e7\u00f5es de ensino que fazem parte do University Impact Rankings<\/i> (que lista as faculdades mais inclusivas do mundo) ajudaram a diversificar os estagi\u00e1rios. <\/span><\/p>\n \u201cQuando voc\u00ea fala que quer experi\u00eancia de interc\u00e2mbio, j\u00e1 sabe que n\u00e3o abrange todas as pessoas\u201d, diz Aline Alves Felix, consultora de talentos e inclus\u00e3o da Bayer. <\/span><\/p>\n A mudan\u00e7a, que come\u00e7ou em 2016, j\u00e1 rendeu bons frutos: em 2017, 25% dos contratados se declararam negros e, em 2018, o n\u00famero subiu para 49%.\u00a0 <\/span>\u201cO grupo de afinidade BayAfro discute pol\u00edticas de inclus\u00e3o e igualdade racial dentro da companhia em todos os n\u00edveis hier\u00e1rquicos\u201d, diz Aline. <\/span><\/p>\n \u00c9 importante saber que o respons\u00e1vel pela estrat\u00e9gia de diversidade deve ter um perfil espec\u00edfico. Al\u00e9m de considerar o tema uma bandeira pessoal, \u00e9 preciso lidar com conflitos, ser flex\u00edvel, saber navegar entre os v\u00e1rios n\u00edveis hier\u00e1rquicos, entender de n\u00fameros e gostar de acompanhar as metas e as m\u00e9tricas da \u00e1rea. <\/span><\/p>\n Esse conjunto de habilidades se replica na hora de recrutar os membros para os grupos de afinidades, que re\u00fanem funcion\u00e1rios interessados em ajudar a empresa a melhorar o ambiente de trabalho. <\/span><\/p>\n Eles funcionam como uma esp\u00e9cie de term\u00f4metro. Sabem tudo que est\u00e1 sendo falado, os temas mais delicados, ajudam na implementa\u00e7\u00e3o das a\u00e7\u00f5es e, o mais importante, s\u00e3o um canal para o empregado se abrir e fazer suas considera\u00e7\u00f5es. Embora cada time tenha suas necessidades, \u00e9 preciso ter em mente que a diversidade \u00e9 interseccional. <\/span><\/p>\n \u201cO grupo de mulheres, por exemplo, tamb\u00e9m fala de mulheres negras, mulheres com defici\u00eancias, LGBTI+, e vice-versa. \u00c9 fundamental que esses grupos debatam e conhe\u00e7am os pontos em comum para tomar decis\u00f5es que ajudem a empresa a avan\u00e7ar\u201d, diz Ricardo, da Mais Diversidade.<\/span><\/p>\n Sem os grupos de afinidade, a petroqu\u00edmica Dow provavelmente n\u00e3o estaria t\u00e3o avan\u00e7ada em suas pr\u00e1ticas de inclus\u00e3o. No Brasil, a multinacional americana tem seis redes de discuss\u00e3o, que tratam de temas como g\u00eanero, ra\u00e7a, gera\u00e7\u00e3o e defici\u00eancias. <\/span><\/p>\n Al\u00e9m de propor mudan\u00e7as e a\u00e7\u00f5es em prol da diversidade, como flexibiliza\u00e7\u00e3o dos hor\u00e1rios de trabalho, aux\u00edlio no tratamento hormonal de transexuais e benef\u00edcios para casais homoafetivos, os grupos funcionam como interface com os profissionais minorit\u00e1rios. <\/span><\/p>\n Em 2018, por exemplo, um funcion\u00e1rio transexual da filial de Jacare\u00ed (SP) comunicou o grupo de afinidade \u00adLGBTI+ que iria fazer uma cirurgia de harmoniza\u00e7\u00e3o facial e que depois disso voltaria para a empresa como mulher. <\/span><\/p>\n \u201cO time mobilizou toda a unidade e treinou os 300 funcion\u00e1rios com workshops para falar sobre o assunto e desmistificar os preconceitos. Quando retornou ao trabalho, a funcion\u00e1ria j\u00e1 estava com computador, e-mail e as informa\u00e7\u00f5es nos cadastros do RH atualizados com seu nome social\u201d, diz Patr\u00edcia Lima, l\u00edder de inclus\u00e3o da Dow para a Am\u00e9rica Latina. <\/span><\/p>\n Os grupos tamb\u00e9m ajudaram na parceria com a Faculdade Zumbi dos Palmares, ampliando o n\u00famero de estagi\u00e1rios negros de 35% para 50% entre 2018 e 2019, e lan\u00e7aram um programa de mentoria para impulsionar o desenvolvimento da carreira de profissionais pertencentes a minorias, com sess\u00f5es sobre carreira, desafios e incentivo.<\/span><\/p>\n Quando o tema \u00e9 a inclus\u00e3o dos PCDs, a equipe tem uma ajuda extra. Tr\u00eas deficientes visuais do escrit\u00f3rio de S\u00e3o Paulo precisam de aux\u00edlio para se deslocarem da esta\u00e7\u00e3o de trem do Morumbi at\u00e9 o pr\u00e9dio da companhia, que fica a poucos metros de dist\u00e2ncia. <\/span><\/p>\n Quando est\u00e3o chegando ao destino, os empregados acionam a empresa por telefone, que disponibiliza um seguran\u00e7a para encontr\u00e1-los na esta\u00e7\u00e3o e acompanh\u00e1-los at\u00e9 o escrit\u00f3rio. Na hora do almo\u00e7o, a equipe da cozinha tamb\u00e9m ajuda os funcion\u00e1rios a se servirem e se acomodarem nas mesas. <\/span><\/p>\n \u201cA gente tem diversos treinamentos sobre inclus\u00e3o de deficientes para quebrar os estere\u00f3tipos, facilitar a integra\u00e7\u00e3o e desenvolver a carreira dessas pessoas\u201d, explica Patr\u00edcia.<\/span><\/p>\n N\u00e3o existe uma receita para garantir que uma empresa tenha diversidade. O que se sabe \u00e9 que as companhias n\u00e3o podem simplesmente lan\u00e7ar programas e esperar resultados. Para dar certo, \u00e9 necess\u00e1rio foco na implementa\u00e7\u00e3o, acompanhamento por parte da presid\u00eancia e dos diretores e conex\u00e3o com todas as \u00e1reas do neg\u00f3cio. <\/span><\/p>\n De nada adianta uma pessoa (ou equipe) totalmente dedicada ao assunto se a estrat\u00e9gia n\u00e3o se conectar com as necessidades corporativas. <\/span><\/p>\n \u201cO que importa \u00e9 a realidade da empresa. Esse departamento, de fato, consegue trabalhar as pr\u00e1ticas de diversidade e dialogar com o resto da organiza\u00e7\u00e3o?\u201d, questiona Daniel Teixeira, diretor de projetos da Centro de Estudos das Rela\u00e7\u00f5es de Trabalho e Desigualdades (Ceert). <\/span><\/p>\n N\u00e3o \u00e0 toa, muitas vezes, os l\u00edderes de diversidade se consideram lobos solit\u00e1rios \u2014 sem uma equipe estruturada, eles reportam suas atividades para os diretores e fazem parcerias com as \u00e1reas para conseguir implementar os projetos. Fato \u00e9 que, se a \u00e1rea n\u00e3o conseguir mudar a cultura e conversar com todos os setores, a tend\u00eancia \u00e9 que ela seja desarticulada. <\/span><\/p>\n Logo, as pr\u00e1ticas n\u00e3o devem ser focadas em um \u00fanico profissional, mas materializadas nos valores organizacionais. \u201cSe a cultura n\u00e3o se transformar, a tend\u00eancia \u00e9 que a pessoas que entraram se sintam desconectadas do ambiente e acabem sendo repelidas naturalmente\u201d, afirma Daniel. <\/span><\/p>\n Por isso a estrat\u00e9gia \u00e9 t\u00e3o importante, sem ela as coisas correm soltas e as metas n\u00e3o s\u00e3o cumpridas. \u201cUm projeto de diversidade n\u00e3o demanda somas astron\u00f4micas de investimento, mas deve-se levar em conta a maturidade da companhia sobre inclus\u00e3o e os objetivos finais para n\u00e3o gastar dinheiro com a\u00e7\u00f5es n\u00e3o efetivas\u201d, afirma Daniel. <\/span><\/p>\n O uso de curr\u00edculo \u00e0s cegas (quando informa\u00e7\u00f5es pessoais, como g\u00eanero, etnia, idade e estado civil, s\u00e3o omitidas em etapas do processo de sele\u00e7\u00e3o), por exemplo, \u00e9 interessante para companhias que est\u00e3o come\u00e7ando suas a\u00e7\u00f5es de diversidade ou querem aumentar a inclus\u00e3o de uma maneira em geral. <\/span><\/p>\n A Cargill usou a t\u00e9cnica em 2017 durante a sele\u00e7\u00e3o para o programa de est\u00e1gio. Os candidatos n\u00e3o podiam contar onde estudavam nem no curr\u00edculo nem na entrevista final. <\/span><\/p>\n O resultado foi a contrata\u00e7\u00e3o de 40% de mulheres e tr\u00eas vezes mais estudantes de faculdades com classifica\u00e7\u00e3o inferior a cinco ou quatro estrelas, segundo a avalia\u00e7\u00e3o do MEC.<\/span><\/p>\n J\u00e1 as companhias que possuem estrat\u00e9gias avan\u00e7adas podem partir para a\u00e7\u00f5es afirmativas. Na IBM, por exemplo, a equidade entre homens e mulheres \u00e9 uma quest\u00e3o que vem do s\u00e9culo passado.<\/p>\n Em 1935, Thomas John Watson Jr., ent\u00e3o presidente da companhia, defendeu a igualdade salarial e de g\u00eanero e, em 1943, Ruth Leach assumiu a vice-presid\u00eancia da companhia e foi a primeira mulher a ter um cargo executivo.<\/p>\n Al\u00e9m de aumentar a presen\u00e7a dos grupos minorit\u00e1rios dentro da empresa e na lideran\u00e7a, a IBM usa as pesquisas anuais de clima corporativo para medir quanto est\u00e1 sendo inclusiva.<\/p>\n \u201cAs respostas dizendo que acham o ambiente da empresa bom, que recomendariam a companhia e que sentem que podem ser eles mesmos aumentam ano a ano\u201d, afirma Adriana.<\/p>\n No caso das mulheres, o RH acompanha o n\u00famero de funcion\u00e1rias que deixam o emprego depois de engravidarem e implementou pol\u00edtica de flexibiliza\u00e7\u00e3o de hor\u00e1rios, programa de aleitamento para as m\u00e3es que voltam mais cedo da licen\u00e7a-maternidade e flexibiliza\u00e7\u00e3o da licen\u00e7a-paternidade.<\/p>\n Como nem sempre as empresas conseguem trabalhar com a\u00e7\u00f5es voltadas para todos os grupos minorit\u00e1rios, a dica \u00e9 saber escolher as causas pelas quais lutar. Um bom passo \u00e9 olhar para o quadro de funcion\u00e1rios e entender quanto ele est\u00e1 pr\u00f3ximo da realidade brasileira. Afinal, a empresa \u00e9 uma amostra do pa\u00eds.<\/p>\n O mesmo racioc\u00ednio vale para as multinacionais que seguem orienta\u00e7\u00f5es de diversidade da matriz. \u201cA quest\u00e3o das minorias raciais e \u00e9tnicas s\u00e3o importantes e muitas das orienta\u00e7\u00f5es v\u00eam do global, mas como eu vou priorizar isso?\u201d, diz Niarchos Pombo, l\u00edder de diversidade e inclus\u00e3o da SAP Brasil.<\/p>\n \u201cQuando olho para a demografia da SAP Argentina, eu tenho muitos funcion\u00e1rios brancos, mas, quando olho para a demografia de Buenos Aires, a maioria da popula\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m \u00e9 branca.<\/p>\n Seria legal ter uma iniciativa de minorias raciais por l\u00e1? Sim, seria \u00f3timo, mas, quando eu comparo com o Brasil, onde sei que mais da metade das pessoas se identificam como n\u00e3o brancas, e estou longe desse n\u00famero dentro da SAP, essa \u00e9 uma prioridade muito maior do que na Argentina.\u201d<\/p>\n Uma popula\u00e7\u00e3o que cresce no pa\u00eds e que deve, no futuro, se tornar outro ponto de aten\u00e7\u00e3o para as companhias s\u00e3o os idosos. O envelhecimento da popula\u00e7\u00e3o e a reforma da Previd\u00eancia est\u00e3o levando os profissionais a continuar por mais tempo no mercado de trabalho.<\/span><\/p>\n Dados da Rela\u00e7\u00e3o Anual de Informa\u00e7\u00f5es Sociais (Rais) \u2014 divulgados pela Secretaria de Trabalho do Minist\u00e9rio da Economia \u2014 mostram que o n\u00famero de trabalhadores com 65 anos ou mais subiu 61% de 2011 a 2017. <\/span><\/p>\n Assim como cresceu o n\u00famero de idosos com carteira assinada, tamb\u00e9m subiu o de desempregados. Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domic\u00edlios Cont\u00ednua, o desemprego entre os idosos saiu de 18,5%, em 2013, para 40,3%, em 2018. <\/span><\/p>\n Essas pessoas \u2014 e as diferen\u00e7as geracionais entre os funcion\u00e1rios \u2014 devem ser o novo t\u00f3pico de inclus\u00e3o do RH. J\u00e1 ciente disso, a IBM est\u00e1 desenhando, para este ano, um projeto que pretende reinserir mulheres da terceira idade no mercado formal de trabalho. <\/span><\/p>\n Os desafios da diversidade s\u00e3o tremendos e, neste mundo em constante transforma\u00e7\u00e3o, novas quest\u00f5es n\u00e3o v\u00e3o parar de surgir. As empresas \u2014 e os profissionais de RH \u2014 t\u00eam um papel fundamental nesse tema. <\/span><\/p>\n Somente oferecendo oportunidades igualit\u00e1rias \u00e9 que pessoas oriundas de realidades hostis e que sentem o preconceito na pele todos os dias conseguir\u00e3o conquistar um lugar ao sol. Certamente elas retribuir\u00e3o com trabalho duro, bons resultados e muito engajamento.<\/span><\/p>\n Nove estrat\u00e9gias para criar um ambiente que valoriza a diversidade<\/p>\n 1 <\/span>\u2022<\/span> Cultura<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n Reavaliar os pilares nos quais a cultura organizacional est\u00e1 apoiada para incluir a diversidade \u00e9 um bom caminho. vale tamb\u00e9m divulgar as pol\u00edticas antidiscrimina\u00e7\u00e3o e antiass\u00e9dio e os c\u00f3digos de conduta da empresa.<\/p>\n 2 <\/span>\u2022<\/span> Lideran\u00e7a<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n O quadro executivo precisa estar alinhado com os programas e as metas de diversidade da companhia. Isso \u00e9 fundamental porque os l\u00edderes s\u00e3o exemplos nos quais os funcion\u00e1rios se espelham. Workshops, palestras, treinamentos e mentoria reversa (quando grupos minorit\u00e1rios compartilham suas experi\u00eancias com os gestores) s\u00e3o ferramentas que ajudam na sensibiliza\u00e7\u00e3o e na quebra de preconceitos.<\/p>\n 3 <\/span>\u2022<\/span> Redes<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n Incentivar a cria\u00e7\u00e3o de grupos de afinidade auxilia a empresa a entender quais s\u00e3o as demandas e as causas que precisam de mais apoio, al\u00e9m de construir um ponto de contato direto com os funcion\u00e1rios.<\/span><\/p>\n 4 <\/span>\u2022<\/span>Vantagens competitivas<\/strong><\/h3>\n
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Sem a lideran\u00e7a, sem chance<\/strong><\/h3>\n
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<\/p>\nNa linha de frente<\/strong><\/h3>\n
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Atraindo o diferente<\/strong><\/h3>\n
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<\/p>\nPerfil espec\u00edfico<\/strong><\/h3>\n
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<\/p>\nDentro da estrat\u00e9gia <\/span><\/strong><\/h3>\n
Definindo prioridades <\/span><\/strong><\/h3>\n
\nM\u00e3o na massa<\/span><\/strong><\/h3>\n
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