Ao fazer uma radiografia das PCDs ao longo de 2017 e 2018, o Santander descobriu que esses funcion\u00e1rios levam mais tempo do que a m\u00e9dia para receber uma promo\u00e7\u00e3o \u2014 problema que o banco pretende atacar neste ano oferecendo mais oportunidades \u00e0s pessoas com defici\u00eancia. \u201cAinda h\u00e1 muito a ser feito, mas vejo de perto a evolu\u00e7\u00e3o\u201d, afirma Silva, que hoje \u00e9 assistente jur\u00eddico no banco.<\/span><\/p>\n Silva \u00e9 um exemplo de funcion\u00e1rio que se engajou nas pol\u00edticas de diversidade lan\u00e7adas pelo Santander h\u00e1 dois anos, quando o banco percebeu a necessidade de ter pr\u00e1ticas afirmativas e se tornar um reflexo da sociedade. \u201cA diversidade \u00e9 uma das bases de fomento \u00e0 inova\u00e7\u00e3o e deve alimentar o prop\u00f3sito das empresas\u201d, diz Sergio Rial, presidente do Santander. Promover a inclus\u00e3o de negros e mulheres tornou-se meta para os 150 principais executivos. Muitas vezes, os profissionais que o banco gostaria de atrair j\u00e1 estavam no radar, mas n\u00e3o havia um acompanhamento pr\u00f3ximo para que ocorressem a inclus\u00e3o e o salto na carreira. <\/span><\/p>\n Um exemplo s\u00e3o os 620 jovens aprendizes de 2018, entre os quais 70% eram meninas e 55% negras. \u201cPassamos a pensar em formas de reter esses talentos\u201d, diz F\u00e1tima Gouveia, superintendente de recursos humanos e respons\u00e1vel pelas a\u00e7\u00f5es de diversidade no Santander. Para a diversidade sexual, as iniciativas come\u00e7aram em 2018, mas o tema j\u00e1 era abordado de forma natural. Rial, inclusive, demitiu um diretor que fez um coment\u00e1rio homof\u00f3bico durante uma reuni\u00e3o. \u201cN\u00e3o vemos nessa discuss\u00e3o nenhum fundo ideol\u00f3gico, mas humanista e respeitoso\u201d, afirma Rial. \u201cBuscamos criar um ambiente em que cada um possa encontrar e desenvolver a melhor vers\u00e3o de si mesmo.\u201d<\/span><\/p>\n Com essas pr\u00e1ticas e bons indicadores quantitativos, o Santander desponta como a Empresa do Ano na primeira edi\u00e7\u00e3o do Guia EXAME de Diversidade<\/i><\/strong>. Apesar de serem recentes, as iniciativas est\u00e3o estruturadas nos quatro pilares de diversidade e equidade \u2014 \u00e9tnico-racial, LGBTI+, mulheres e pessoas com defici\u00eancia \u2014 analisados por este guia. Trata-se de uma iniciativa em parceria com o Instituto Ethos<\/strong>, que h\u00e1 20 anos ajuda empresas a gerir seus neg\u00f3cios de forma socialmente respons\u00e1vel. \u201cEssa parceria traz para o processo as mais importantes redes de atua\u00e7\u00e3o em diversidade nas empresas. O objetivo \u00e9 fortalecer a agenda da diversidade e da inclus\u00e3o social no meio empresarial\u201d, diz Caio Magri, presidente do Ethos. <\/span><\/p>\n Para elaborar a lista das melhores empresas por setor e por pilar, foi criada uma metodologia pr\u00f3pria com base na adapta\u00e7\u00e3o de uma s\u00e9rie de guias tem\u00e1ticos desenvolvidos pelo Ethos e seus parceiros: Centro de Estudos das Rela\u00e7\u00f5es de Trabalho e Desigualdades (Ceert), Coaliz\u00e3o Empresarial para Equidade Racial e de G\u00eanero, F\u00f3rum de Empresas e Direitos LGBTI+, Movimento Mulher 360 e Rede Empresarial de Inclus\u00e3o. A avalia\u00e7\u00e3o considerou algumas etapas, que s\u00e3o explicadas no quadro da p\u00e1gina 22. As melhores empresas s\u00e3o as que mais se aproximaram da equidade e da inclus\u00e3o nos quatro temas avaliados.<\/span><\/p>\n <\/p>\n As empresas que promovem a diversidade e a inclus\u00e3o n\u00e3o o fazem por mero bom-mocismo. Uma pesquisa da consultoria McKinsey, realizada globalmente com 1.000 companhias e divulgada no ano passado, revelou que empresas com diversidade de g\u00eanero no time executivo obt\u00eam, em m\u00e9dia, lucros 21% maiores do que as demais. Entre as que valorizam a diversidade racial, essa diferen\u00e7a sobe para 33%. \u201cN\u00e3o \u00e9 m\u00e1gica. \u00c9 uma rela\u00e7\u00e3o de causa e consequ\u00eancia\u201d, diz Helo\u00edsa Callegaro, s\u00f3cia e l\u00edder em diversidade da McKinsey. \u201cEmpresas com mais diversidade tomam decis\u00f5es melhores para p\u00fablicos mais amplos.\u201d <\/span><\/p>\n N\u00e3o h\u00e1 uma pesquisa similar sobre o Brasil, mas o Guia EXAME de Diversidade <\/i>mapeou os principais interesses das companhias que atuam no pa\u00eds. Os dados mostram que as empresas come\u00e7am a ganhar consci\u00eancia do poder da diversidade em seus neg\u00f3cios. Entre as 109 empresas inscritas, 95% acreditam que a diversidade gere resultados positivos nos neg\u00f3cios. Dessas empresas, 93% citam como benef\u00edcios da diversidade a melhoria no clima organizacional, 87% a reten\u00e7\u00e3o de talentos, 84% o aumento da produtividade e 58% a melhoria do desenvolvimento de produtos ou servi\u00e7os. \u201cAs empresas sabem que a diversidade trar\u00e1 resultados positivos, mas a maioria delas ainda percebe isso de maneira inicial\u201d, diz Ana Lucia de Melo Custodio, diretora adjunta do Ethos.<\/span><\/p>\n No Brasil, as empresas que d\u00e3o aten\u00e7\u00e3o \u00e0 quest\u00e3o da diversidade se encontram em diferentes graus de maturidade. Nesta primeira edi\u00e7\u00e3o do guia, nenhuma das 109 inscritas obteve pontua\u00e7\u00e3o acima da m\u00e9dia nos quatro pilares analisados. Contudo, \u00e9 poss\u00edvel perceber algumas tend\u00eancias entre as melhores empresas. O tema em que elas est\u00e3o mais avan\u00e7adas \u00e9 o das mulheres, no que diz respeito \u00e0 sua presen\u00e7a na for\u00e7a de trabalho e em programas de desenvolvimento de carreira e lideran\u00e7a.\u00a0<\/span><\/p>\n O segundo tema em que as companhias inscritas est\u00e3o em est\u00e1gio mais adiantado \u00e9 o de pessoas com defici\u00eancia \u2014 a lei prev\u00ea, no m\u00ednimo, 5% de PCDs em empresas com mais de 1.000 funcion\u00e1rios. Segue-se o de diversidade \u00e9tnico-racial, em que tamb\u00e9m h\u00e1 cotas \u2014 neste caso, para a admiss\u00e3o de jovens pretos e pardos em universidades. Por fim, h\u00e1 a promo\u00e7\u00e3o dos direitos do grupo LGBTI+. Nesse pilar, apenas 15 das 36 empresas destacadas neste guia obtiveram notas acima da m\u00e9dia. Esse tema apresenta uma complexidade adicional, j\u00e1 que os funcion\u00e1rios n\u00e3o s\u00e3o obrigados a declarar sua orienta\u00e7\u00e3o sexual e, portanto, as empresas n\u00e3o t\u00eam uma radiografia detalhada desse p\u00fablico.\u00a0<\/span><\/p>\n O que est\u00e1 claro \u00e9 que as oportunidades s\u00e3o ainda mais restritas para travestis e transexuais, que vivem \u00e0 margem da sociedade: grande parte deles est\u00e1 na prostitui\u00e7\u00e3o, segundo estimativas. \u201cO fim da discrimina\u00e7\u00e3o est\u00e1 na agenda das empresas. O pr\u00f3ximo passo \u00e9 a promo\u00e7\u00e3o dos direitos\u201d, diz Reinaldo Bulgarelli, secret\u00e1rio executivo do F\u00f3rum de Empresas e Direitos LGBTI+.<\/span><\/p>\n A an\u00e1lise das empresas que mais se destacam por promover a diversidade no Brasil revela diferen\u00e7as significativas entre os setores de atividade. Naqueles conhecidos por ambientes predominantemente masculinos \u2014 geralmente fabris \u2014, \u00e9 menor o n\u00famero de empresas que se classificaram entre as melhores. Os setores de agroneg\u00f3cio, autoind\u00fastria, bens de capital, constru\u00e7\u00e3o civil, eletroeletr\u00f4nico, siderurgia e minera\u00e7\u00e3o tiveram, cada um, apenas uma representante entre as melhores. Uma delas \u00e9 a empresa de alimentos Cargill<\/a><\/strong>, onde a\u00e7\u00f5es afirmativas, como a inclus\u00e3o de funcion\u00e1rios negros e trans no programa de jovens aprendizes, come\u00e7am a gerar efeitos positivos, especialmente ap\u00f3s a cria\u00e7\u00e3o do comit\u00ea de diversidade em 2016. \u201cUma pesquisa de clima revelou que 85% dos funcion\u00e1rios sentem que podem ser eles mesmos na Cargill Brasil. Com isso, o engajamento tende a melhorar e os neg\u00f3cios tamb\u00e9m\u201d, afirma Simone Beier, diretora de recursos humanos da Cargill. <\/span><\/p>\n Outro exemplo \u00e9 a Schneider Electric<\/a><\/strong>, do setor eletroeletr\u00f4nico. Em 2011, com o apoio da ent\u00e3o presidente Tania Cosentino, a subsidi\u00e1ria da multinacional francesa criou um grupo para ampliar as oportunidades de carreira para mulheres. O movimento ganhou for\u00e7a em 2014, quando a companhia assumiu compromissos globais junto \u00e0 ONU Mulheres, bra\u00e7o das Na\u00e7\u00f5es Unidas focado na promo\u00e7\u00e3o da igualdade de g\u00eanero. Estabeleceu a meta de que, at\u00e9 2020, 30% dos cargos de lideran\u00e7a sejam ocupados por mulheres. Em busca do objetivo, a empresa criou a\u00e7\u00f5es para envolver l\u00edderes e suas equipes. Em uma delas, adotou a regra de que, em todo processo seletivo, pelo menos uma mulher deve estar entre os candidatos finalistas para qualquer vaga. \u201cPara ser uma empresa disruptiva, precisamos de pessoas diferentes e com ideias distintas\u201d, diz Maristella Iannuzzi, diretora global da experi\u00eancia digital e respons\u00e1vel pela \u00e1rea de diversidade e inclus\u00e3o da Schneider Electric.<\/span><\/p>\n Entre as companhias que se destacam por suas pr\u00e1ticas de diversidade, \u00e9 poss\u00edvel identificar um caminho em comum. O primeiro passo para a maioria das empresas \u00e9 realizar a coleta de informa\u00e7\u00f5es para tra\u00e7ar o retrato social que existe internamente. O pr\u00f3ximo passo \u00e9 envolver os funcion\u00e1rios nos processos e ouvir suas necessidades. Nessa etapa, muitas companhias criam os grupos de afinidade \u2014 uma equipe de funcion\u00e1rios, geralmente coordenada por at\u00e9 uma dezena de pessoas, que discutem e compartilham as a\u00e7\u00f5es. <\/span><\/p>\n Para engajar o maior n\u00famero poss\u00edvel de funcion\u00e1rios, os grupos costumam ser abertos. \u201cSe n\u00e3o houver membros diferentes e que se respeitem mutuamente, a diversidade perde sentido. Quando se discute a quest\u00e3o de g\u00eanero, por exemplo, \u00e9 necess\u00e1rio ter o aux\u00edlio tamb\u00e9m dos homens\u201d, diz Margareth Goldenberg, gestora executiva da organiza\u00e7\u00e3o Movimento Mulher 360. Quando essas equipes come\u00e7am a dar resultados, 54% das empresas inscritas realizam um censo interno para an\u00e1lise do perfil e da trajet\u00f3ria dos empregados, obtendo os recortes de diversidade.<\/span><\/p>\n Outra a\u00e7\u00e3o adotada por muitas empresas \u00e9 o engajamento da lideran\u00e7a e o treinamento de \u201cvieses inconscientes\u201d. Esses vieses ocorrem quando uma pessoa toma, sem perceber, uma decis\u00e3o tendenciosa. Por exemplo, quando um gestor contrata um estagi\u00e1rio que estuda na mesma universidade em que ele se formou, por acreditar ser essa a melhor op\u00e7\u00e3o. Segundo estudos, os funcion\u00e1rios que percebem esse tipo de prefer\u00eancia ou preconceito de seus superiores t\u00eam quase tr\u00eas vezes mais probabilidade de pedir demiss\u00e3o. <\/span><\/p>\n A consultoria Gallup estima que o desligamento de funcion\u00e1rios custa cerca de 500 bilh\u00f5es de d\u00f3lares por ano \u00e0s empresas nos Estados Unidos. \u201cAs empresas gostam de abordar o tema de vieses inconscientes porque \u00e9 um modo de tornar o ambiente mais inclusivo sem apontar o dedo para ningu\u00e9m. Afinal, todo mundo tem vieses e pode trabalhar para diminu\u00ed-los\u201d, diz Regina Madalozzo, professora na escola de neg\u00f3cios Insper, de S\u00e3o Paulo.<\/span><\/p>\n \u00c9 um trabalho \u00e1rduo e cont\u00ednuo \u2014 e sujeito a escorreg\u00f5es. O Grupo Carrefour, que tem cerca de 40.000 empregados no Brasil, aparece neste guia como destaque nos temas de diversidade \u00e9tnico-racial e mulheres. Ainda assim, a rede varejista se viu envolvida em um epis\u00f3dio ocorrido em outubro de 2018 em uma loja em S\u00e3o Bernardo do Campo, no ABC paulista. Um cliente com defici\u00eancia f\u00edsica alegou ter sido v\u00edtima de racismo depois de ser agredido por um seguran\u00e7a por ter aberto uma lata de bebida dentro da loja. O Carrefour afastou o seguran\u00e7a. \u201cO funcion\u00e1rio havia passado por treinamentos contra racismo, mas lidamos com muitas pessoas e temos a vari\u00e1vel incontrol\u00e1vel dos sentimentos humanos\u201d, diz Karina Chaves, gerente de diversidade do Carrefour. \u201cEntendemos que o melhor a fazer seria deslig\u00e1-lo e refor\u00e7ar aos empregados os nossos valores.\u201d <\/span><\/p>\n A companhia tamb\u00e9m j\u00e1 passou por epis\u00f3dios em que precisou ensinar aos funcion\u00e1rios como explicar ao cliente por que uma pessoa trans estava usando um banheiro para determinado g\u00eanero. \u201cAs empresas precisam preparar os funcion\u00e1rios para lidar com o p\u00fablico sem discrimina\u00e7\u00e3o. Com a conscientiza\u00e7\u00e3o da sociedade sobre seus direitos, temos um aumento no n\u00famero de den\u00fancias e a judicializa\u00e7\u00e3o do tema\u201d, diz Daniel Teixeira, diretor de projetos do Ceert, ONG que atua pela equidade racial e de g\u00eanero. <\/span><\/p>\n Entre as 109 empresas inscritas no guia, 25 s\u00e3o de m\u00e9dio e tr\u00eas de pequeno porte. Nessas, assim como nas grandes companhias, o tema em est\u00e1gio mais avan\u00e7ado \u00e9 o da equidade entre homens e mulheres. No escrit\u00f3rio de advocacia Trench Rossi Watanabe \u2014 que teve a melhor avalia\u00e7\u00e3o entre as PMEs \u2014, as mulheres s\u00e3o 53% dos s\u00f3cios. A exist\u00eancia de mulheres nessa posi\u00e7\u00e3o \u00e9 uma pr\u00e1tica iniciada no escrit\u00f3rio na d\u00e9cada de 80. Mas ganhou impulso em 2016, quando foi criado um comit\u00ea de diversidade, que passou a estabelecer a\u00e7\u00f5es como a constru\u00e7\u00e3o de uma sala para amamenta\u00e7\u00e3o nos escrit\u00f3rios. <\/span><\/p>\n Pequena ou grande empresa, o mapeamento feito nesta primeira edi\u00e7\u00e3o do Guia EXAME de Diversidade<\/i> mostra que esse \u00e9 um assunto incipiente no Brasil e ainda h\u00e1 muito o que avan\u00e7ar. Por sorte, em muitas empresas, a promo\u00e7\u00e3o da diversidade tem sido impulsionada por suas matrizes em outros pa\u00edses, que est\u00e3o mais avan\u00e7ados nessa seara. Nos Estados Unidos, quest\u00f5es de g\u00eanero e ra\u00e7a s\u00e3o tratadas h\u00e1 d\u00e9cadas. <\/span><\/p>\n Na Europa, h\u00e1 pa\u00edses como a Noruega, onde, desde 2008, \u00e9 obrigat\u00f3rio que as mulheres ocupem no m\u00ednimo 40% das cadeiras do conselho executivo das empresas, medida que est\u00e1 sendo copiada por pa\u00edses vizinhos. \u201cAlguns pilares da diversidade est\u00e3o mais bem resolvidos em alguns pa\u00edses, enquanto em outros, como o Brasil, ainda h\u00e1 um caminho a ser percorrido\u201d, afirma a economista Sylvia Ann Hewllet, especialista em diversidade e professora na Universidade Col\u00fambia, nos Estados Unidos (leia a entrevista abaixo<\/i>). Mas ela ressalta um ponto positivo: \u201cQuando o tema se torna uma preocupa\u00e7\u00e3o das empresas, os indicadores come\u00e7am a mudar e os resultados efetivos a aparecer\u201d. A conferir no pr\u00f3ximo ano.<\/span><\/p>\n \u00c9TNICO-RACIAL<\/b><\/span><\/p>\n A defini\u00e7\u00e3o de metas e a cria\u00e7\u00e3o de grupos de afinidade ajudam a promover a equidade \u00e9tnico-racial e o desenvolvimento profissional dos negros |\u00a0<\/strong>Marina Filippe<\/p>\n Em 2017, a fabricante de gases industriais White Martins <\/strong><\/a><\/span>passou a oferecer em seu programa de est\u00e1gio dez vagas exclusivas para jovens negros, al\u00e9m das 40 regulares. A medida faz parte do programa de diversidade \u00e9tnico-racial, que existe desde 2014. A companhia buscou jovens negros nas mais diversas universidades e eliminou crit\u00e9rios at\u00e9 ent\u00e3o imprescind\u00edveis, como o conhecimento de um segundo idioma. \u201cPercebemos que pod\u00edamos oferecer isso a eles e ao mesmo tempo ganhar talentos\u201d, diz Cristina Fernandes, diretora de talentos e comunica\u00e7\u00e3o da White Martins.<\/p>\n A empresa tamb\u00e9m promove mentoria para jovens estudantes em vulnerabilidade social. A primeira turma contou com 23 orientados e, antes do t\u00e9rmino, oito deles j\u00e1 estavam empregados. Mudar a realidade desses jovens \u00e9 uma iniciativa recente no Brasil. Quando Paulo Bara\u00fana, hoje com 58 anos e diretor de neg\u00f3cios medicinais da companhia, tornou-se o primeiro negro em sua classe de engenharia civil na Universidade Cat\u00f3lica de Salvador, em 1980, mal se pensava em iniciativas semelhantes. A exemplo de Bara\u00fana, a maioria dos negros que ingressam hoje na White Martins \u00e9 o primeiro de sua fam\u00edlia a chegar \u00e0 universidade. \u201cTive amigos que poderiam ter seguido os estudos se tivessem mais oportunidades\u201d, diz Bara\u00fana. \u201cAgora h\u00e1 novas op\u00e7\u00f5es para que esses jovens se desenvolvam e as empresas fa\u00e7am parte de uma nova realidade.\u201d<\/p>\n A diversidade \u00e9tnico-racial no meio corporativo \u00e9 afetada por um problema social do Brasil. Os negros \u2014 denomina\u00e7\u00e3o que inclui pretos e pardos \u2014 s\u00e3o 54% da popula\u00e7\u00e3o, pelo Censo oficial. Entre eles, 67% recebem at\u00e9 1,5 sal\u00e1rio m\u00ednimo por m\u00eas. A pobreza gera outros problemas, como a baixa escolaridade e, consequentemente, a dificuldade de entrar ou permanecer nas empresas. \u201cMais do que contratar, \u00e9 preciso saber como suprir as necessidades educacionais e sociais para que esse profissional mostre suas compet\u00eancias\u201d, diz Daniel Teixeira, diretor de projetos do Centro de Estudos das Rela\u00e7\u00f5es do Trabalho e Desigualdades. <\/span><\/p>\n O tema tamb\u00e9m \u00e9 tratado h\u00e1 menos tempo do que outros pilares da diversidade. Enquanto a Lei de Cotas para pessoas com defici\u00eancia em empresas existe desde 1991, foi s\u00f3 em 2001 que entrou em vigor a cota para pretos e pardos em universidades do Rio de Janeiro. E somente nesta d\u00e9cada os negros come\u00e7aram a conquistar cargos executivos com mais for\u00e7a. \u201c\u00c9 importante mostrar que eles podem ocupar esse espa\u00e7o\u201d, afirma Thiago de Souza Amparo, professor de discrimina\u00e7\u00e3o e diversidade na Funda\u00e7\u00e3o Getulio Vargas. O aumento da presen\u00e7a de negros em programas de ingresso nas empresas \u00e9 um primeiro passo, mas j\u00e1 \u00e9 poss\u00edvel praticar a\u00e7\u00f5es afirmativas tamb\u00e9m no quadro funcional m\u00e9dio. \u201cAt\u00e9 que os estagi\u00e1rios cheguem a posi\u00e7\u00f5es de tomada de decis\u00e3o, ser\u00e1 um longo caminho de mudan\u00e7as, que podem ocorrer no m\u00e9dio prazo se houver diversidade em todos os n\u00edveis hier\u00e1rquicos\u201d, afirma Amparo. <\/span><\/p>\n Na rede varejista Carrefour, o grupo de afinidade racial, existente desde 2015, influenciou o estabelecimento da meta de aumento de negros na companhia. A meta varia conforme a \u00e1rea de neg\u00f3cios e \u00e9 atrelada ao b\u00f4nus dos executivos. \u201c\u00c9 um trabalho de conscientiza\u00e7\u00e3o. N\u00e3o precisamos contratar algu\u00e9m apenas pela cor de sua pele, mas precisamos encontrar talentos de diferentes identifica\u00e7\u00f5es \u00e9tnico-raciais para concorrer \u00e0s vagas\u201d, afirma Karina Chaves, gerente de diversidade do Carrefour. Quanto mais madura for essa pr\u00e1tica, melhor ser\u00e1 o resultado financeiro da empresa, como aponta uma pesquisa global da consultoria McKinsey: empresas com equipes executivas que apresentem maior diversidade \u00e9tnica t\u00eam probabilidade 33% maior de superar seus concorrentes em lucratividade. <\/span><\/p>\n Em algumas empresas, a diversidade \u00e9tnico-racial \u00e9 um tema que passou a ser abordado s\u00f3 depois de atingida a maturidade em outros temas, como g\u00eanero. Em 2016, ap\u00f3s um mapeamento, a empresa de cosm\u00e9ticos Avon percebeu que os negros tinham baixa representatividade na equipe de vendas. Iniciou, ent\u00e3o, um trabalho de atra\u00e7\u00e3o com a ajuda de uma consultoria, al\u00e9m de a\u00e7\u00f5es de engajamento da lideran\u00e7a. Em 2018, 32% das contrata\u00e7\u00f5es para as posi\u00e7\u00f5es de gerente e gerente adjunto do setor eram ocupadas por negros \u2014 superando a meta inicial de 20%. \u201cA cria\u00e7\u00e3o de um ambiente plural aumenta a conex\u00e3o de nossa marca com o p\u00fablico diverso\u201d, diz Mafoane Odara, coordenadora do Instituto Avon. Com metas objetivas, as mudan\u00e7as acontecem.<\/p>\n LGBTI+<\/b><\/span><\/p>\n Um jeito de promover a inclus\u00e3o de funcion\u00e1rios que se identificam como LGBTI+ \u00e9 ajud\u00e1-los a superar os desafios pr\u00e1ticos do dia a dia |<\/strong>\u00a0Marina Filippe<\/p>\n Promover um ambiente sem discrimina\u00e7\u00e3o<\/span> para a popula\u00e7\u00e3o LGBTI+ (sigla para l\u00e9sbicas, gays, bissexuais, transg\u00eanero, travestis, transexuais, intersexuais e outros tipos de orienta\u00e7\u00e3o sexual) \u00e9 um dos objetivos da empresa de tecnologia SAP Brasil desde 2012. Na \u00e9poca, por ser um tema novo por aqui, a subsidi\u00e1ria come\u00e7ou a seguir as pol\u00edticas iniciadas na matriz alem\u00e3 11 anos antes. Atualmente, 25% dos funcion\u00e1rios no Brasil pertencem ao grupo ou s\u00e3o \u201caliados\u201d, como s\u00e3o chamados os que v\u00e3o aos eventos, participam de treinamentos e divulgam as iniciativas em prol do grupo LGBTI+. A ideia \u00e9 que os empregados que se identificam com a sigla se sintam confort\u00e1veis para \u2014 se assim desejarem \u2014 \u201csair do arm\u00e1rio\u201d. Um exemplo \u00e9 o especialista em solu\u00e7\u00f5es Fernando Cunha, que est\u00e1 h\u00e1 13 anos na empresa e compartilha seu plano de sa\u00fade com seu companheiro. O casal recebeu o apoio da companhia quando adotou uma crian\u00e7a em 2016. \u201cQuanto mais \u00e0 vontade o funcion\u00e1rio se sente, mais ele se engaja no trabalho\u201d, afirma Niarchos Pombo, diretor de diversidade e inclus\u00e3o da SAP.<\/p>\n Diferentemente dos outros tr\u00eas pilares abordados nesta publica\u00e7\u00e3o, cujos integrantes s\u00e3o identificados no censo demogr\u00e1fico, a diversidade sexual \u00e9 um desafio para as empresas porque os funcion\u00e1rios n\u00e3o s\u00e3o obrigados a se declarar LGBTI+. No Brasil, estima-se que apenas 35% dos LGBTI+ das empresas se assumem como tais, de acordo com a consultoria holandesa OutNow. Nem por isso, as pol\u00edticas para esse p\u00fablico devem ser fr\u00e1geis. Segundo Reinaldo Bulgarelli, secret\u00e1rio executivo do F\u00f3rum de Empresas e Direitos LGBTI+, \u00e9 poss\u00edvel medir indicadores com base nas an\u00e1lises de planos de sa\u00fade e pesquisas de clima que n\u00e3o pedem a identifica\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios. \u201cPara promover uma a\u00e7\u00e3o efetiva, \u00e9 preciso entender seu p\u00fablico e lhe dar visibilidade\u201d, diz Bulgarelli. Na SAP, a pesquisa de clima conta com um indicador de diversidade, com quest\u00f5es como: \u201cMe sentir tratado de forma justa independe de g\u00eanero, ra\u00e7a e orienta\u00e7\u00e3o sexual?\u201d Nesse aspecto, a filial brasileira tem uma pontua\u00e7\u00e3o +93, numa escala de -100 a +100. <\/span><\/p>\n A diversidade sexual tamb\u00e9m tem pautado campanhas de marketing de produtos e servi\u00e7os considerando essa comunidade bastante ativa, especialmente nas m\u00eddias sociais. N\u00e3o s\u00e3o raros os casos de pol\u00eamicas envolvendo marcas que cometeram deslizes e depois tiveram de mostrar que n\u00e3o tinham inten\u00e7\u00e3o homof\u00f3bica. Por sua vez, as que apoiam a diversidade s\u00e3o exaltadas. Em uma pesquisa da consultoria Croma, 73% dos LGBTI+ recomendam uma marca que se posiciona a favor da diversidade \u2014 entre heterossexuais, esse \u00edndice \u00e9 de 48%. \u201cUma empresa mais diversa toma melhores decis\u00f5es e pode atender mais camadas sociais de forma genu\u00edna\u201d, diz Helo\u00edsa Callegaro, s\u00f3cia da consultoria McKinsey respons\u00e1vel pela \u00e1rea de diversidade.<\/span><\/p>\n A sigla LGBTI+ \u00e9 complexa. No Facebook, por exemplo, \u00e9 poss\u00edvel escolher um entre mais de 50 g\u00eaneros para o perfil. Alguns s\u00e3o marginalizados na sociedade e nas empresas, como trans e travestis, que no Brasil t\u00eam expectativa de vida m\u00e9dia de 35 anos \u2014 menos da metade do conjunto da popula\u00e7\u00e3o. Das 109 empresas que responderam ao question\u00e1rio do Guia EXAME de Diversidade, apenas 14% t\u00eam iniciativa espec\u00edfica para a contrata\u00e7\u00e3o de trans e travestis. <\/span><\/p>\n Por vezes, a empresa se v\u00ea obrigada a iniciar esse processo ao encarar a transi\u00e7\u00e3o de algu\u00e9m j\u00e1 contratado, como aconteceu na consultoria Accenture em 2010. \u201cCome\u00e7amos a enfrentar quest\u00f5es novas, como qual banheiro a pessoa usaria\u201d, diz Beatriz Sairafi, diretora de RH da Accenture. Desde ent\u00e3o, treinamentos foram realizados para explicar aos demais funcion\u00e1rios como respeitar a transi\u00e7\u00e3o do colega e como aceitar que ele use o banheiro do g\u00eanero no qual se identifica. Outra medida \u00e9 a instala\u00e7\u00e3o de banheiros \u201csem g\u00eanero\u201d nas 12 localidades em que a empresa atua no Brasil. Hoje, s\u00e3o sete trans e 1.600 funcion\u00e1rios aliados ao tema. \u201cMuitas pautas surgem com a necessidade pr\u00e1tica\u201d, diz Beatriz. Outro exemplo aconteceu quando um homem trans engravidou e p\u00f4de usufruir da licen\u00e7a parental durante seis meses. <\/span><\/p>\n Na empresa qu\u00edmica Dow houve um processo semelhante no ch\u00e3o de f\u00e1brica em 2018. O grupo de afinidade LGBTI+ prontificou-se a treinar todos os funcion\u00e1rios da f\u00e1brica para evitar qualquer discrimina\u00e7\u00e3o. O grupo de trabalho, criado em 2012, obteve outros resultados, como incluir trans no programa de jovem aprendiz e mudar a identifica\u00e7\u00e3o nos sistemas e crach\u00e1s para funcion\u00e1rios que utilizam o nome social em vez do nome de registro.\u00a0 <\/span>\u201cO tema, especialmente de trans, \u00e9 recente na agenda das empresas e, de modo geral, tem muito a ser trabalhado\u201d, diz Bulgarelli. Para as empresas que ainda n\u00e3o deram o primeiro passo, nunca \u00e9 tarde para come\u00e7ar.<\/span><\/p>\n MULHERES<\/b><\/span><\/p>\n As empresas mais antenadas trabalham para combater estere\u00f3tipos relacionados a g\u00eanero e promover a ascens\u00e3o feminina na carreira |\u00a0<\/strong>Marina Filippe<\/p>\n A<\/span>von, Grupo Botic\u00e1rio e Carrefour s\u00e3o empresas <\/span>em que as mulheres representam cerca de 60% do quadro. Mas, para estar na linha de frente nas discuss\u00f5es sobre a representatividade de g\u00eanero, n\u00e3o basta ter volume. Ciente disso, a fabricante de cosm\u00e9ticos Avon<\/strong><\/a> criou, em 2015, a rede pela diversidade, um grupo de funcion\u00e1rios de diferentes \u00e1reas que discutem o tema, incluindo como promover a ascens\u00e3o de mulheres na carreira. <\/span><\/p>\n Ap\u00f3s um mapeamento da situa\u00e7\u00e3o, as lideran\u00e7as identificaram, entre outras quest\u00f5es, a baixa representatividade feminina em cargos operacionais que pareciam reservados ao g\u00eanero masculino. Um exemplo ocorreu em S\u00e3o Paulo em 2017, quando v\u00e1rias empregadas manifestaram interesse em se tornar operadoras de empilhadeira. Um treinamento, antes exclusivo dos homens, foi oferecido a um grupo de 40 mulheres, e 12 delas passaram a ocupar a posi\u00e7\u00e3o. \u201cPrecis\u00e1vamos escut\u00e1-las e oferecer capacita\u00e7\u00e3o para que conquistassem novos espa\u00e7os\u201d, diz Ana Costa, vice-presidente jur\u00eddica e de rela\u00e7\u00f5es governamentais da Avon. <\/span><\/p>\n A equidade de g\u00eanero \u00e9 o tema sobre diversidade mais debatido nas empresas, especialmente quando impulsionado por matrizes de fora. Entre as 109 empresas que responderam ao question\u00e1rio do Guia EXAME- de Diversidade, 72% t\u00eam indicadores para promover a equidade de g\u00eanero e 59% t\u00eam metas para reduzir o desequil\u00edbrio entre homens e mulheres em cargos executivos. Ambos os g\u00eaneros ocupam proporcionalmente a mesma fatia em cargos de in\u00edcio de carreira, mas, em n\u00edveis de vice-presid\u00eancia, as mulheres representam apenas 20%, segundo uma pesquisa feita pela consultoria McKinsey em 2018. \u201cAs empresas est\u00e3o em processo de convencimento de que a falta de mulheres na lideran\u00e7a \u00e9 um problema\u201d, diz Regina Madalozzo, professora na escola de neg\u00f3cios Insper. <\/span><\/p>\n Nesse aspecto, o Grupo Botic\u00e1rio est\u00e1 um passo \u00e0 frente da maioria. Entre seus quatro vice-presidentes, h\u00e1 duas mulheres. A estrutura foi formada em 2015, quando a empresa assinou compromissos com a ONU Mulheres \u2014 um bra\u00e7o da organiza\u00e7\u00e3o para a valoriza\u00e7\u00e3o feminina \u2014 e passou a acompanhar os indicadores para promover a equidade de g\u00eanero. Com um or\u00e7amento dedicado \u00e0 diversidade, realizou treinamentos para equiparar homens e mulheres nos programas de admiss\u00e3o e procurou analisar se a sa\u00edda de funcion\u00e1rios tem rela\u00e7\u00e3o com o g\u00eanero \u2014 por exemplo, ap\u00f3s a licen\u00e7a-maternidade. Desde ent\u00e3o, a empresa aborda a import\u00e2ncia da diversidade nos encontros com fornecedores e franqueados. \u201cA maioria das franquias \u00e9 comandada por mulheres. Ent\u00e3o, n\u00e3o basta olharmos da porta para dentro. Precisamos envolver os parceiros\u201d, diz Lia Azevedo, vice-presidente de desenvolvimento humano e organizacional do Botic\u00e1rio. <\/span><\/p>\n Uma forma importante de avan\u00e7ar em temas de diversidade \u00e9 estabelecendo metas. Foi assim que a rede varejista Carrefour conseguiu melhorar internamente a posi\u00e7\u00e3o das mulheres. Em 2015, ano da cria\u00e7\u00e3o da rede Carrefour por Elas, um grupo formado inicialmente por l\u00edderes, a empresa definiu algumas metas, alcan\u00e7adas em 2017. Nesse per\u00edodo, a propor\u00e7\u00e3o de mulheres diretoras de hipermercados subiu de 12% para 18%; de gerentes de supermercados, de 12,5% para 25%; e de diretoras na matriz, de 21% para 29%. \u201cPercebemos que est\u00e1vamos perdendo talentos e oportunidades de neg\u00f3cios\u201d, diz Karina Chaves, gerente de diversidade e inclus\u00e3o do Carrefour. Para obter esses resultados, a empresa adotou medidas como ter pelo menos uma mulher na \u00faltima etapa de sele\u00e7\u00e3o em novas vagas e ampliar a licen\u00e7a-maternidade de 120 para 180 dias \u2014 a cada ano, cerca de 1\u2009000 mulheres usufruem o benef\u00edcio no grupo.<\/p>\n Apesar dos resultados positivos, o esfor\u00e7o deve ser cont\u00ednuo. \u201cTra\u00e7ar metas \u00e9 importante para enxergar o que precisa ser melhorado e o que pode ser corrigido ao longo do tempo\u201d, diz Margareth Goldenberg, gestora da organiza\u00e7\u00e3o Movimento Mulher 360. Para especialistas, um pr\u00f3ximo passo \u00e9 olhar a intersec\u00e7\u00e3o entre diferentes recortes de g\u00eanero. Exemplo: se hoje a disparidade salarial entre homens e mulheres brancos \u00e9 de 24%, entre homens brancos e mulheres negras chega a 63%, segundo o Instituto Locomotiva. Ainda h\u00e1 muito trabalho a ser feito.<\/span><\/p>\n PESSOA COM DEFICI\u00caNCIA<\/b><\/span><\/p>\n Mais do que cumprir uma lei, as empresas com boas pr\u00e1ticas para pessoas com defici\u00eancia sabem que \u00e9 preciso ouvir os funcion\u00e1rios |\u00a0<\/strong>Marina Filippe<\/p>\n M<\/span>arianna Jorge de Moraes, uma das personagens<\/span> que aparecem na capa desta edi\u00e7\u00e3o, \u00e9 gerente de marcas na Natura<\/strong><\/a>, fabricante de cosm\u00e9ticos onde trabalha desde 2007. Ela \u00e9 uma entre os funcion\u00e1rios que possuem alguma defici\u00eancia \u2014 f\u00edsica ou intelectual \u2014 e representam 6,5% do total. \u201cNo primeiro dia de trabalho, fizemos uma roda e me pegaram pelo bra\u00e7o, sem ressalva por eu n\u00e3o ter uma das m\u00e3os\u201d, diz Marianna. Atitudes do dia a dia como essa s\u00e3o reflexo de um trabalho das lideran\u00e7as e da \u00e1rea de recursos humanos na Natura, que h\u00e1 d\u00e9cadas se preocupa com a inclus\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia (PCD). <\/span><\/p>\n Em 2000, durante a constru\u00e7\u00e3o da f\u00e1brica da empresa em Cajamar, na regi\u00e3o metropolitana de S\u00e3o Paulo, especialistas avaliaram as necessidades dos funcion\u00e1rios e projetaram instala\u00e7\u00f5es que fossem acess\u00edveis para todos. J\u00e1 no centro de distribui\u00e7\u00e3o em S\u00e3o Paulo as PCDs ocupam hoje 15% dos postos. O local est\u00e1 preparado para receber o dobro disso. Entre os empregados no estado de S\u00e3o Paulo, h\u00e1 30 que, voluntariamente, aprenderam a L\u00edngua Brasileira de Sinais (Libras) e podem auxiliar pessoas com defici\u00eancia na fala e na audi\u00e7\u00e3o. \u201cQuando se promovem pr\u00e1ticas afirmativas cont\u00ednuas, os funcion\u00e1rios se tornam proativos em seus temas de interesse\u201d, diz Flavio Pesiguelo, vice-presidente de pessoas e cultura da Natura.<\/span><\/p>\n A empresa de cosm\u00e9ticos, por\u00e9m, ainda \u00e9 uma exce\u00e7\u00e3o. Desde 1999, a Lei de Cotas obriga as companhias com mais de 100 empregados a destinar parte das vagas a pessoas com defici\u00eancia \u2014 no m\u00ednimo, de 2% a 5% dos postos, dependendo do quadro total. Embora a lei esteja em vigor h\u00e1 duas d\u00e9cadas, apenas 35% das 109 empresas que responderam ao question\u00e1rio do Guia EXAME de Diversidade<\/i> cumprem a cota. As demais pagam multas ao Minist\u00e9rio do Trabalho ou assinaram termos de ajustamento de conduta, ou seja, fizeram um acordo de repara\u00e7\u00e3o para evitar a a\u00e7\u00e3o judicial. Um dos motivos apontados pelas empresas para n\u00e3o cumprir a cota \u00e9 a falta de escolaridade dessa parcela da popula\u00e7\u00e3o. <\/span><\/p>\n Segundo o \u00faltimo Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estat\u00edstica, 61% dos brasileiros com defici\u00eancia e acima de 15 anos n\u00e3o conclu\u00edram o ensino fundamental. \u201cAs empresas dizem que n\u00e3o h\u00e1 pessoas com defici\u00eancia qualificadas para ocupar os postos, como se o problema fosse somente externo. H\u00e1 tamb\u00e9m o despreparo do empregador para inclu\u00ed-las\u201d, diz Ivone Santana, fundadora do Instituto Modo Parit\u00e9s, que atua na inclus\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia no mercado, e secret\u00e1ria executiva da Rede Empresarial de Inclus\u00e3o Social. <\/span><\/p>\n Em todo o Brasil, estima-se que haja 441.000 PCDs com carteira assinada, n\u00famero que tem crescido lentamente. As empresas que avan\u00e7aram no tema v\u00e3o al\u00e9m do cumprimento da cota e da cria\u00e7\u00e3o de um ambiente adequado, que inclui desde rampas de acesso at\u00e9 programas para leituras de telas em caso de defici\u00eancia visual. As a\u00e7\u00f5es efetivas devem envolver os demais funcion\u00e1rios. A John Deere, fabricante de tratores e equipamentos pesados, cumpre a cota \u2014 tem 257 funcion\u00e1rios com defici\u00eancia, cerca de 5% de seu efetivo no pa\u00eds. <\/span><\/p>\n Mas foi somente em 2017 que a John Deere come\u00e7ou a estruturar um programa espec\u00edfico para a valoriza\u00e7\u00e3o desses profissionais. A empresa criou pe\u00e7as de comunica\u00e7\u00e3o e incentivou a inscri\u00e7\u00e3o das PCDs nos programas de desenvolvimento. \u201cPercebemos uma falta de autoestima dos funcion\u00e1rios e iniciamos uma conversa para encoraj\u00e1-los\u201d, diz Wellington Silverio, diretor de RH da John Deere. A meta \u00e9 que, at\u00e9 2022, 50% dos beneficiados em programas de bolsa-aux\u00edlio educacional sejam pessoas com defici\u00eancia. Outro passo foi a contrata\u00e7\u00e3o de um tradutor da l\u00edngua de sinais em todas as unidades da companhia. <\/span><\/p>\n No banco Santander, o mapeamento da situa\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m foi importante. Em 2017, a institui\u00e7\u00e3o criou um aplicativo para os ent\u00e3o 1.800 (hoje s\u00e3o 2.100) funcion\u00e1rios com defici\u00eancia. A iniciativa deu oportunidade a eles para que contassem quem s\u00e3o, quais s\u00e3o suas necessidades e a \u00e1rea em que desejavam progredir. O question\u00e1rio foi preenchido por 53% das PCDs. Al\u00e9m disso, o banco descobriu que as pessoas com defici\u00eancia ficam cerca de cinco anos na mesma fun\u00e7\u00e3o, ante \u00e0 m\u00e9dia de tr\u00eas anos dos demais funcion\u00e1rios. Por isso, est\u00e1 estruturando planos de desenvolvimento de carreira para esse p\u00fablico. \u201cEra preciso acompanhar os indicadores para mudar o cen\u00e1rio e promover a inclus\u00e3o\u201d, diz F\u00e1tima Gouveia, superintendente de sustentabilidade do Santander. \u201cN\u00e3o bastava cumprir a cota. Precis\u00e1vamos promover o desenvolvimento dessas pessoas.\u201d<\/span><\/p>\n Para a economista Sylvia Ann Hewlett, da Universidade Col\u00fambia, as empresas t\u00eam o poder de mudar a sociedade e cabe a elas, independentemente do governo, trabalhar pela inclus\u00e3o de pessoas | <\/strong>Marina Filippe<\/p>\n P<\/span>rovar que a diversidade deve ser um imperativo<\/span> no ambiente das empresas \u00e9 a miss\u00e3o, h\u00e1 mais de uma d\u00e9cada, da economista Sylvia Ann Hewlett, especialista no tema e professora na Universidade Col\u00fambia, em Nova York. Em sua consultoria Center for Talent Inovation, ela mapeia indicadores das companhias e ajuda a promover mudan\u00e7as para que seja alcan\u00e7ada a equidade de g\u00eanero, orienta\u00e7\u00e3o sexual e \u00e9tnico-racial. Em suas pesquisas, demonstrou como a presen\u00e7a de mulheres na lideran\u00e7a das empresas contribui para a lucratividade do neg\u00f3cio \u2014 e como o preconceito \u00e9 financeiramente ruim para os empregadores. Em um estudo de 2017, mostrou como os funcion\u00e1rios americanos que percebem preconceitos de seus gestores t\u00eam 2,6 vezes mais probabilidade de reter ideias para si mesmo e n\u00e3o compartilhar poss\u00edveis solu\u00e7\u00f5es dos problemas. <\/span><\/p>\n Segundo Sylvia, g\u00eanero foi o primeiro tema de diversidade a entrar no foco do mundo corporativo, mas h\u00e1 outros aspectos latentes para que a inova\u00e7\u00e3o aconte\u00e7a. Al\u00e9m disso, as leis de cada pa\u00eds influenciam na maturidade do assunto. E o momento pol\u00edtico tamb\u00e9m contribui para que as empresas assumam o papel de promotoras da equidade social. <\/span><\/p>\n A diversidade \u00e9 moda ou um tema que realmente preocupa as empresas? <\/b><\/span><\/p>\n Grande parte das empresas na lista das 500 maiores ao redor do mundo est\u00e1 realmente preocupada com a diversidade em seu quadro funcional, especialmente porque h\u00e1 raz\u00f5es econ\u00f4micas importantes. Por exemplo, as mulheres ganharam poder de compra e, se uma empresa quiser atrair as consumidoras, precisar\u00e1 de mulheres para tomar melhores decis\u00f5es. Elas ter\u00e3o uma compreens\u00e3o mais visceral do que os homens em rela\u00e7\u00e3o a esse mercado. Ter mulheres nos cargos executivos traz grande impacto financeiro e na inova\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m disso, equipes com indiv\u00edduos diversos tendem a ser mais inovadoras e ter ideias diferentes. Ter um padr\u00e3o entre os executivos n\u00e3o \u00e9 uma boa ideia em termos de criatividade e, consequentemente, de participa\u00e7\u00e3o em novos mercados, produtos e servi\u00e7os. <\/span><\/p>\n Essa \u00e9 uma percep\u00e7\u00e3o recente?<\/b><\/span><\/p>\n H\u00e1 projetos e pesquisas substanciais que mostram esses bons resultados de empresas americanas nos \u00faltimos 15 anos. Fundei uma organiza\u00e7\u00e3o em Nova York porque entendia o interesse das corpora\u00e7\u00f5es por pesquisas sobre o poder da diversidade e os caminhos para ter vantagens nisso. Temos 90 empresas globais associadas que investem nessas pesquisas. Assim, mapeamos 400 pr\u00e1ticas recomendadas para gerar resultados. \u00c9 um longo caminho a ser percorrido, mas que explica como os executivos est\u00e3o compreendendo, h\u00e1 mais de uma d\u00e9cada, por que investir em diversidade faz sentido. <\/span><\/p>\n H\u00e1 algum grupo de diversidade que se destaca nas pr\u00e1ticas das empresas?<\/b><\/span><\/p>\n G\u00eanero tem sido o foco dessas companhias, mas com diferente grau de maturidade em cada pa\u00eds. \u00c9 diferente, por exemplo, a percep\u00e7\u00e3o sobre o tema em pa\u00edses como Estados Unidos e Alemanha versus<\/i> \u00cdndia e Brasil. Nos Estados Unidos, nos \u00faltimos dois anos, h\u00e1 mais urg\u00eancia em torno da diversidade \u00e9tnico-racial, especialmente no tratamento de afro-americanos e latinos. Esses grupos est\u00e3o impulsionando suas pol\u00edticas e ganhando representatividade. Nesse cen\u00e1rio, empresas progressistas entendem o racismo como uma das grandes dores do povo americano e passam a se importar com formas de enfatizar a inclus\u00e3o corporativa e, consequentemente, econ\u00f4mica dessas pessoas. <\/span><\/p>\n Mas qual o impacto disso?<\/b><\/p>\n No ano passado, realizamos um estudo que apontou que 8% dos negros percebem o preconceito no ambiente de trabalho. H\u00e1 tamb\u00e9m latinos, asi\u00e1-ticos e pessoas com defici\u00eancia, cujos \u00edndices chegam a 14%. Os n\u00fameros podem n\u00e3o parecer particularmente altos, mas, quando consideramos o impacto do preconceito na din\u00e2mica da carreira, esse vi\u00e9s custa bilh\u00f5es para as companhias americanas. E ningu\u00e9m quer perder talentos por causa de preconceito. Latinos e afrodescendentes est\u00e3o galgando cargos executivos e seus mercados crescem r\u00e1pido. \u00c9 papel das empresas \u2014 independentemente do governo \u2014 inclu\u00ed-los de fato. <\/span><\/p>\n As empresas s\u00e3o respons\u00e1veis por melhorias sociais?<\/b><\/span><\/p>\n As empresas t\u00eam o poder de mudar a sociedade. Eu n\u00e3o acho que isso seja filantropia. \u00c9 apenas o crescimento de novos mercados, a reflex\u00e3o de para onde estamos indo e de quais inova\u00e7\u00f5es precisamos. <\/span><\/p>\n LGBTI+ e pessoas com defici\u00eancia tamb\u00e9m encontram respeito e inclus\u00e3o nas empresas? <\/b><\/p>\n Depende de onde a companhia est\u00e1 situada. Nos Estados Unidos, a comunidade LGBTI+ \u00e9 muito importante e mobilizadora. Ela est\u00e1 nas propagandas e, cada vez mais, h\u00e1 pessoas se identificando como pertencentes a esse grupo. A quest\u00e3o LGBTI+, por\u00e9m, \u00e9 complexa globalmente porque h\u00e1 legisla\u00e7\u00f5es que fazem de alguns pa\u00edses uma zona livre, com apoio a direitos como uni\u00e3o de pessoas do mesmo sexo, e outros onde se declarar como LGBTI+ \u00e9 crime. Por\u00e9m, nos Estados Unidos, estamos atr\u00e1s de iniciativas para pessoas com defici\u00eancia, enquanto pa\u00edses europeus t\u00eam pol\u00edticas consistentes h\u00e1 muito tempo. <\/span><\/p>\n Qual a import\u00e2ncia do envolvimento do presidente e de executivos como chefes de diversidade e inclus\u00e3o? <\/b><\/p>\n \u00c9 um fator cr\u00edtico e necess\u00e1rio para dar certo. O presidente tem voz na empresa para mobilizar os subordinados nessa jornada. N\u00e3o se pode abrir m\u00e3o de sua participa\u00e7\u00e3o, pois, quando o l\u00edder se envolve com a equipe, o impacto \u00e9 muito maior. A cria\u00e7\u00e3o de um cargo espec\u00edfico tamb\u00e9m \u00e9 muito importante, pois ter uma pessoa 100% do tempo focada d\u00e1 mais visibilidade e import\u00e2ncia ao tema.\u00a0<\/span><\/p>\n![](\"https:\/\/abrilexame.files.wordpress.com\/2019\/03\/1182_mat-capa_2-1.png\" "\\"[Tags]\\"decoding=\\"async\\"")
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<\/a><\/p>\nO\u00a0valor\u00a0da\u00a0diferen\u00e7a<\/b><\/h3>\n
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Passo a passo<\/b><\/h3>\n
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<\/a>
\nTODOS GANHAM SEM O RACISMO<\/strong><\/h3>\n
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<\/a>
\nPOR UM AMBIENTE SEM PRECONCEITO<\/strong><\/h3>\n
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<\/a>
\nELAS PODEM SER O QUE QUISEREM<\/strong><\/h3>\n
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<\/a>
\nINCLUS\u00c3O MUITO AL\u00c9M DA COTA<\/strong><\/h3>\n
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\n\u201c\u00c9 PAPEL DAS EMPRESAS PROMOVER A EQUIDADE\u201d<\/strong><\/h3>\n
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